案情简介

许某2015年1月18日入职恒维公司工作，担任营销总监兼总经理助理职务，月薪20000元。2016年4月1日，由于经营状况恶化，该公司为了缩减成本，通过电子邮件方式给许某发送了《解除劳动关系协议书》，要求许某当天签字，许某收到邮件后通过微信向公司法定代表人王某表示不同意解除，之后许某继续工作。2016年6月2日，该公司法定代表人王某再次通过邮件方式转发了2016年4月1日的电子邮件，并在邮件当中写明：由于你长期旷工，严重违反规章制度，公司决定与你解除劳动合同。许某收到邮件后再次找王某沟通，并悄悄对沟通过程录了音。在沟通中，王某不仅未明确说明许某旷工的事实情况，而且在沟通中言明：“我凭什么不能说你旷工啊？我想说什么就说什么！是不是？”这次，许某直接拿着公司法定代表人的录音提起了劳动仲裁，要求支付违法解除赔偿金6万元，并支付2016年4月1日至6月2日期间工资40000元。

裁判结果

庭审中，恒维公司主张2016年4月1日曾向许某发出电子邮件，邮件内容即为告知双方解除劳动合同关系，也确认许某收到该通知后通过微信方式向王某提出了异议。2016年4月许某仅提供5天劳动，2016年5月仅提供6天劳动，在2016年5月23日后再未出勤，存在大量缺勤、旷工行为，并提交许某本人签字的《员工手册》，《员工手册》显示员工连续累计旷工5次以上或连续旷工3天以上，公司可以解除劳动合同。而许某主张其实行的是不定时工时，实际工作当中公司未有考勤，并当庭向法庭播放了王某的录音:“我凭什么不能说你旷工啊？我想说什么就说什么！是不是？”

法庭经过审理认为：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案，恒维公司作为用人单位，负有员工工作情况的记录、管理职责，应掌握员工考勤记录等基本资料，主张许某旷工应就旷工事实承担举证责任，但恒维公司未提交有效证据证明许某存在旷工行为，且公司法定代表人王某录音也未显示许某有旷工情节。遂认定，恒维公司解除不符合法律法规规定，判决恒维公司支付许某违法解除赔偿金60000元，并支付2016年4月1日至6月2日期间工资40000元。

案件启示

本案是一起典型的员工旷工严重违反公司规章制度，但公司无法证明旷工事实而被认定违法解除的案例。实践当中，员工不辞而别、逾假不归、虚假病假、医疗期满拒不返岗......等各种涉嫌“旷工”的情形层出不穷，在用人单位日常管理当中占有重要比例，但许多用人单位由于自身管理不严、制度不规范等原因，再加上不注意留存证据，出现“旷工”员工时，想当然直接解除，结果可想而知。如何有效防止员工旷工行为的发生，并合法解除旷工员工，需要注意以下几点：

第一，考勤制度合法有效、明确具体。

考勤管理制度首先是合法有效，这主要体现在两个方面，一是制度本身是否有效，根据《劳动合同法》第4条规定，直接涉及员工切身利益的规章制度在制定过程中需要经过民主程序，因此，作为企业对员工进行管理的一项重要制度的考勤管理制度，在制定的过程中也需要经过民主程序，否则无效。二是制度的内容不存在违法的情况，违反法律强制性规定的内容也都是无效的。其次，考勤管理制度要明确具体。所谓明确具体，是指企业在制定考勤管理制度时需要明确考勤的具体监督人、请假的流程、旷工的认定、旷工的处理方式等，并在设置考勤的处罚措施时做到适当的原则，一味的强调处罚，也并不能达到预期的效果，可以对旷工的行为做累积制处罚方式，如，当每年旷工达到多少天，或者某月连续达到多少天时即可以解除劳动关系。

第二，考勤方式适当适合、落实严格。

考勤管理制度制定后，企业应该按照考勤管理制度严格执行考勤管理。考勤制度的执行主要分为两类人，一类是遵守者，另一类是管理监督者，有时候同一个人可能既是遵守着也是管理监督者。那么如何使考勤管理制度得到有效执行呢，首先是让大家都了解制度。组织大家学习考勤制度、对制度进行宣讲，同时保存相关证据，因为制度让员工知晓也是制度对员工产生约束力的一项重要条件，企业是不能依据一个员工不知道的制度对其进行管理、处分的。其次是明确管理分工，及时发现问题、处理问题。制度制定出来之后，只有得到有效执行才能发挥作用，因此，那么执行就离不开管理与监督，否则制度也就仅仅是纸面上的制度。企业应该根据自身的特点选择合适的考勤方式，尽量采用证据较高的考勤记录方式，如手签考勤，但这种一般适合规模较小的企业。目前大部分企业都采用卡片打卡、指纹打卡甚至出现了视网膜打卡的电子考勤方式，不论是哪种电子考勤方式，其从诉讼证据角度来说，效力都是比较低的。所以从证据保全的角度来说，建议不得不采取电子考勤方式的企业定期对考勤情况进行汇总，并由员工签字确认，如果此方法工作量仍较大的话，那么可以采取定期汇总考勤异常情况，由考勤出现异常情况的员工签字确认。

第三、依据制度、妥善处理旷工员工。

首先，确认旷工事实的证据是否有效、充分。搜集员工旷工事实的证据主要可以从以下方面：第一，让员工口头承认旷工事实或缺勤事实，并录音。在做此工作时先不考虑是否处分员工，仅就确认事实的角度与员工进行谈话，有时候员工出现旷工也并非出于故意，此时员工的警惕性一般较低，会如实陈述事实。第二，尽量收集书面证据。在口头沟通之后，可以要求员工就此问题出具一份书面的检讨材料或书面说明，以解释旷工或缺勤的原因。第三，企业也可以采用考勤统计表签字确认的方式或考勤异常后签字确认的方式确认员工的旷工事实。

其次，处理程序合法。确认员工的旷工事实后，可以按照公司的规章制度作出相应的处理，不需要或未达到解除劳动关系的，可以给予相应的警告，需要解除劳动关系的，如果企业有工会的，则还应将解除理由通知工会，若未通知，则属于程序违法；解除劳动合同的通知应该当面书面送达员工，如果员工拒签的，可以采用邮寄的方式送达，邮寄无法送达的，则可以采用公告的方式送达。