创业公司如何进行期权激励（一）（文字版）

今天和大家分享的主题是创业公司如何进行股权激励，我们首先来了解什么是股权激励？股权激励有哪些种类？为什么创业企业、创业公司、互联网公司都流行期权激励？

首先，股权激励是一个大的概念，目前在法律上主要是证券法、上市公司股权激励管理办法等法规中有简单的描述，例如《上市公司股权激励管理办法》中就指，股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。上市公司以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划的，适用本办法的规定。

因此，我国法律目前对股权激励的概念还是停留在公众公司或上市公司的股票，激励对象仅限于自身高管层面，而众所周知，在大众创业，万众创新的今天，创业环境日新月异，股权激励早已不限于上市公司、股份公司，众多初创企业，未上市独角兽在企业发展初期早已开始考虑如何利用股权对团队进行长期激励，激励对象也不仅限于董事、高级管理人员，甚至前台都包含其中，比如阿里巴巴的最牛前台童文红，就是由前台一步步升至阿里巴巴集团副总裁，而一部分企业，为了与经销商、上下游核心资源绑定并激励，也会将其纳入到激励对象。所以，我们认为目前的股权激励已超越了现有法律规定的概念，我们认为，广义的股权激励，应该是指公司以自身股票为标的，为长期激励核心员工及其他激励对象，以一定条件授予部分股东权益，使其个人目标与公司长期战略结合的长期激励的方式。

由于公司处于不同行业、不同阶段，在股权激励方面，会使用不同的股权激励方式。比如上市公司合规要求比较高，一般会使用限制性股票的方式，例如万科。而未上市公司比如华为，就会使用分红权即限制性虚拟股票的方式进行股权激励。所以，我跟大家分享下目前主流的股权激励方式，包括：股票期权，即公司授予激励对象，在规定时间或条件下，以事先约定的价格购买公司一定数量股权的权利，该权利激励对象可行使，也可以放弃。

然后是虚拟股票，即分红权，公司授予激励对象一定比例的虚拟股权，激励对象可享受一定数量的分红权及股权升值收益，但没有所有权及表决权，不能转让和出售，在激励对象离开公司后该权益自动失效。这种情况大的如：华为、老干妈。小的如：街边连锁饭店、海底捞。甚至一些美容美发的行业都会使用这种简单、有效，能够激励员工、店长来为他们开分店做出贡献。

然后是限制性股票，一般适用于上市公司及准上市公司。公司事先授予激励对象一定比例的公司股票，但对股票的来源、抛售等有一些限制性规定，一般只有激励对象完成特定标准后，激励对象才能出售限制性股票并获得收益。股票增值权，即公司授予激励对象一种权利，当公司股价上升，激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益，激励对象不用为行权付出现金，行权后获得现金。

员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。在实践中，员工持股计划往往是由企业内部员工出资认购本公司的部分股权，并委托员工持股会或工会管理运作，员工持股会代表持股员工进入董事会参与表决和分红。这种情况在很多大型企业如：联想、万科，都采用了这种方式。

也有些公司根据公司实际情况将几种方式混搭使用，据我们统计，目前上市公司及新三板公司中，限制性股票和股票期权的激励模式最受欢迎。而创业公司、互联网公司主流的长期激励方式基本以期权计划为主。那什么是期权计划？期权计划是由一系列法律文件组成的一套长期的股权激励方案，以公司股权为核心标的，根据公司的实际情况，设定一定的行权时间、行权价格、行权条件，激励对象以事先约定的价格行权，通过该方案实现由公司经营者由员工向股东身份转化的过程。

为什么创业企业适合期权激励呢？因为我们知道，创业过程中最难的不再是寻找资本，优秀的人才比资本对公司更重要，比如微信的核心人物，张小龙。如果没有这个人，可能我们社交模式还停留在QQ时代。招募优秀人才，实际上是在募集人才资本，工资只是购买了员工的工作时间，不一定买到员工的智慧，也不一定买得到员工的忠诚，当员工将自己作为资本投入到公司，那么工资只是甜点，员工得到的应该是资本的投资回报，那就是要人力资本的股权化。只有对核心人才股权化，实现由员工向股东，由股东向合伙人身份的转化，才能实现安全感、归属感、被尊重、乃至自我价值的实现。由于大部分创业公司、互联网公司均处于市场竞争初期，业务模式、管理模式均处于激烈动荡状态，现在我们说创业公司唯一不变的是什么？那就是永远在变，甚至主营业务都可能说变就变，比如聚美优品、美团网、人人网等，主营业务不到一年、两年就经历了激烈的转型，适用于上市公司的限制性股票等方式由于国家监管政策的严格，并不适用于广大创业企业，而虚拟股权又因为实际上并没有完全实现员工到股东的身份转化，仅适用于大多数线下加盟连锁行业，比如海底捞之类的企业。只有期权计划，适用于公司创业初期，从创业到资本的引进，直至并购IPO全过程。全过程均可以通过股权代持、持股平台、直接行权、期权回购等多种组合，以达到吸引人、捆绑人、留住人、激励人的长期激励目的。

给大家举个例子，比如某BAT高管，在加盟某平台时，年薪的考虑就不是第一位的，因为这个高管的情况很简单，BAT公司中高层，年薪百万，已有千万左右的成熟期权。而新公司职位是商业化变现的关键一环，因此，他加盟这个平台的前提，考虑的更多的是自身自我价值的体现，以及对应的回报是否成正比。我帮他与公司谈判的关键点反而不是年薪100万、200万还是250万，而是给予期权0.5%还是1%，公司给他的年薪期权基点是0.5%，对应的价值为人民币3000万左右，我的建议是你可以用你的商业变现能力与公司做一个类似于业绩考核的对赌，200万年薪的一部分转为新增期权的对价，在0.5%的基础上浮动至0.8%至1%，对应的估值为人民币4500万—6000万，这个比例既能达到吸引人才的效果，又能和公司长期商业变现的目标达到一致。