解读竞业限制涉诉情形十大典型案例（五）（文字版）

前几期节目，我们向大家介绍了海淀区人民法院发布的关于竞业限制的十大典型案例的前八个案例，今天是关于竞业限制话题的最后一期，我们来继续介绍经典案例。

案例九、违法解除劳动关系，竞业限制协议仍旧有效

【案情概要】

林某于2011年1月入职永新公司任研发工程师，双方签订劳动合同期限至2015年12月31日。双方另签订《保密及竞业限制协议》，约定：林某自解除劳动关系或离开永新公司之日起两年内，不得到生产同类产品或经营同类业务且与永新公司有竞争关系的其他用人单位任职；竞业限制期内，永新公司应按月向林某支付竞业限制补偿金，每月5000元。2014年8月，永新公司以林某严重违纪为由解除双方劳动关系。2014年12月，林某通过诉讼程序，要求永新公司支付违法解除劳动关系赔偿金20万元及竞业限制补偿金15000 元。

案件审理过程中，永新公司主张解除决定合法有效；假使法院认定其公司解除行为违法，则应一并认定其公司与林某间《保密及竞业限制协议》无效，双方无需继续履行，其公司无需向林某支付竞业限制补偿金。

法院经审理后认为，永新公司解除决定缺乏必要事实依据，构成违法解除劳动关系。至于双方间《保密及竞业限制协议》，该协议为永新公司与林某间协商确定，未违反法律法规的强制性规定，应属有效，双方均应予以遵守。故在永新公司未能提交证据证明林某存在违反竞业限制约定的情形下，永新公司应按照约定向林某支付竞业限制补偿金15000 元。

这样的一个案例，我们说和单位的想法就完全不一样了，法院认为在竞业限制这样一个角度，它是单位和劳动者就离职之后择业自由是否受限，做出的一种特殊约定。并且根据现行的法律规定，这种约定是合法有效的，并且它不受解除行为是否合法。也就是说解除行为合法性对于竞业限制是否履行，是没有任何影响的。当违法解除劳动关系情形与竞业限制并存时，就可能存在以下两种情形：第一种情形，单位违法解除劳动关系，劳动者选择继续履行合同，并且法院判决双方继续履行合同，此时双方劳动关系并没有解除，因此不具备履行竞业限制义务的条件。也就是说双方还在职，那么就不存在竞业限制的问题，在这种情况下，员工是无权主张竞业限制补偿金的。但是更为普遍的是第二种情况，单位违法解除劳动关系，一般的劳动者都会主张单位支付违法解除赔偿金或法院审理认定双方间劳动合同关系无法继续履行。在此情况下，双方间劳动关系确处于解除状态。因此，双方间关于竞业限制协议约定就满足了一个生效的条件，双方均应按照约定，诚信履行竞业限制协议的约定义务。那么至此，我们也提示广大的单位以及劳动者，解除行为是否合规和竞业限制是否履行没有关系，有关系的是在解除行为发生时，单位要就员工是否需要履行竞业限制做出特别的明示。大家要明白这样的观点，对于解除和竞业限制是两个独立的条款。

案例十、劳动者违约在先，无权要求解除竞业限制协议

【案情概要】

刘某于2010年12月入职智博公司，从事软件开发工作，双方签订了《保密与竞业限制协议》，约定刘某在任职期间及离职以后的24个月内不得到与该公司有竞争关系的单位就职，智博公司在刘某离职后次月起按月向其支付竞业限制补偿金。刘某表示在其离职后，智博公司并未立即支付竞业限制补偿金，而是在离职的三个月后开始支付，支付补偿金的时间晚于协议约定的给付期间，智博公司存在违约行为。故刘某通过诉讼程序要求解除与智博公司签署的《保密与竞业限制协议》。

案件审理过程中，智博公司主张，刘某在 2015 年 3 月离职后的次月便入职与该公司存在竞争关系的公司，其违约行为在先，故无权要求解除《保密与竞业限制协议》，请求法院驳回刘某的诉讼请求。

法院经审理后认为，刘某在智博公司从事软件开发工作，属于涉及公司核心工作内容及关键岗位的人员，属于负有保密义务的劳动者。刘某在离职后旋即入职的公司与智博公司在客户对象、主营业务上存在较高一致性，存在竞争关系。因此，刘某在离职后的次月便入职该公司的行为违反竞业限制协议，系其违约在先，不符合劳动者可以解除竞业限制协议的条件，最终法院判决驳回刘某的诉讼请求。

在实践当中，我们也经常接到劳动者的咨询，原单位与其签订了竞业限制协议，在离职之后，单位对于竞业限制行为很多没有表态，但是事先约定的竞业限制条款约定了这种行为，所以劳动者在择业的时候就很纠结，我到底能不能去竞争对手去工作呢？我们说这种不确定的状态，通过上面的九个案例，我们都发现都是一种不确定的，对双方来说都是有影响的。所以，我们也把竞业限制这种方式比做成一柄双刃剑，它有可能伤到双方，也有可能有利于双方。所以，很多员工提出来了“我想解除这种竞业限制”，那员工有没有这种权利呢？从竞业限制的本质上来说，它是保护单位的竞争优势的，一般来说员工是没有权利去做这种解除的，而单位是随时可以做出解除的。看似不公平，实质上却反映了这个条款的本质。那员工是不是在任何情况下都没有解除权利呢？我们说也不是，根据最高人民法院《劳动争议司法解释（四）》第八条之规定，有一种情况员工是可以提出解除竞业限制的，我们来看一下法条：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和补偿金，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付补偿金，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。劳动者在离职后的三个月内业已履行竞业限制义务，而用人单位未按约定支付补偿金的，这个时候，具备了劳动者可以行使单方解除竞业限制约定的法定解除权利。当然，这种权利的要求我们看案例十，劳动者一定是没有违反竞业限制义务，如果他违反了竞业限制义务，他再要求解除，我们说是不予以支持的。

几期节目下来，我们向大家详细介绍了海淀法院关于竞业限制的十大典型案例，我们说虽然是一个区县级法院，但是海淀法院作为在国内审理劳动争议案件，尤其是竞业限制案件的先锋，那么这十大案例是非常具有典型性的。它从各个层面、不同的维度，向各位诠释了竞业限制补偿金的各项操作规范，希望对各位有所帮助。