解读竞业限制涉诉情形十大典型案例（二）（文字版）

上期节目，我们谈到了海淀法院公布的2016年度关于竞业限制的十大典型案例，今天我们继续这个话题。

案例三、未约定竞业限制补偿金，用人单位仍应依法支付

【案情概要】

吴某于 2012年3月12日入职蓝天公司，入职时从事市场助理工作，2014年1月，岗位调整为总裁秘书，月工资 5000元，双方签订了《竞业限制协议》，约定吴某在工作期间以及离职之日起两年内，不得与蓝天公司及蓝天公司关联的公司有竞争关系的单位内任职或以任何方式为其服务，也不得自己生产、经营与蓝天公司及蓝天公司关联公司有竞争关系的同类产品或业务，但未约定竞业限制补偿金的给付以及具体金额。2015年3月2日，吴某离职，蓝天公司未支付吴某竞业限制补偿金。吴某在申请仲裁未获支持后通过诉讼程序要求蓝天公司支付2015年3月至5月的竞业限制补偿金 5160 元。

案件审理过程中，吴某主张虽然《竞业限制协议》没有明确约定蓝天公司支付竞业限制补偿金及具体金额，但是自己在离职后严格遵守竞业限制规定，理应获得竞业限制补偿金。

法院经审理后认为，吴某与蓝天公司签订了《竞业限制协议》，该协议合法有效，在蓝天公司未举证证明吴某违反了竞业限制义务的情况下，蓝天公司应该支付吴某竞业限制补偿金。鉴于双方在竞业限制协议中并未明确约定竞业限制补偿金的金额，故根据法律规定，应按照吴某离职前十二个月平均工资的30%计算，但由于该数额低于同期北京市最低工资标准，故按同期北京市最低工资标准计算。

用人单位和劳动者签订合法有效的竞业限制协议后，双方均应严格遵守各自的权利义务，对于劳动者来说，有义务按约定保守商业秘密，不参与违反竞业限制义务的经营活动。同时单位也应当向员工来支付竞业限制补偿金，以体现对于员工约束后的公平原则。但是实践当中，尤其是我们给很多单位服务过程当中，发现由于各种各样的原因，在竞业限制协议当中，可能是仅仅约束了员工的义务，但是并没有约定单位要给员工补偿，更没有约定补偿的具体金额，这种情况是特别普遍的。当然我们还看到另外一种更为普遍的情况，很多单位在入职的时候和员工签署了竞业禁限制协议，或者是在劳动合同中约定了竞业限制条款，很简单的一句话，仅写了“员工在离职之后，两年内不能到竞争性行业去工作”，别的什么都没写。但是当这种情况分发生，就会出现另外一种极端现象，根据最高人民法院《劳动争议司法解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者补偿金，劳动者履行了竞业限制义务，如果员工要求单位给付竞业限制补偿金，法律是应该支持的。同时法律规定，如果双方没有约定具体补偿金标准，法律就采用劳动者在解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付补偿金的。如果前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。所以，即便未约定竞业限制补偿金的给付及具体金额均不能成为免责理由。相反对于单位的风险控制上来说也是非常不利的，我们见到很多单位普遍性和所有的员工都签署竞业限制协议，如果在离职的时候并没有对于员工离职之后是否要履行竞业限制去做告知或者是声明，就会发现单位不能控制的现象，一方面单位想控制员工的竞业限制，但是没有做声明与启动，也没有去支付补偿。员工就是到竞争对手那去工作，单位就会丧失市场竞争地位和对员工的约束。另外一方面，很多单位约定了竞业限制，但是在离职的时候并没有告知员工不需要履行，有的员工实质上是真的没有履行，反过头来在离职一定时间内，通过仲裁或诉讼的方式向单位主张竞业限制补偿金，单位可能都没有意识到这样一笔意外的成本支出，而且涉及很多人，影响会非常的大。所以，在本节当中律师给大家的提示是，对于竞业限制补偿单位要做约定，在离职的时候要对于员工是否履行竞业限制义务做出明示。否则的话会造成不确定性，进而造成单位的风险扩大。

案例四、用人单位提前解除竞业限制协议，需额外支付劳动者补偿金

【案情概要】

李某于2005年7月5日入职白云公司，系在外作业人员，从事数据采集工作，离职前上一年度工资总额为98299.89元。双方签订的最后一份劳动合同期限为2010年3月1日至2015年2月28日，其中第四十四条约定，李某离职后2年内不得入职其他存在竞争企业，白云公司每月向李某支付竞业限制补偿金，竞业限制补偿金的年支付额为刘某离职时上一年度工资总额的50%；同时约定如白云公司不履行本协议承诺的义务，拒绝（延迟）向李某支付竞业限制补偿金达到一个月的，双方竞业限制协议自行终止。双方劳动合同于 2015年2月28日到期终止，白云公司未向李某支付竞业限制补偿金。李某通过诉讼程序要求白云公司支付竞业限制补偿金 96000元。

在案件审理过程中，白云公司主张李某离职时已口头告知无需履行竞业限制协议，但未就此提交相应证据，亦对此不予认可。李某另主张，如法院认定其与白云公司竞业限制约定解除或终止的情形，则要求白云公司额外支付其 3 个月竞业限制补偿金。

法院经审理后认为，白云公司主张曾告知李某无需履行竞业限制约定，但未就此提交相应证据，李某亦对此不予认可，故法院对白云公司的主张未予采信。鉴于双方劳动合同中已明确约定白云公司不履行本协议承诺的义务，拒绝向李某支付竞业限制补偿金达一个月的，协议自行终止，因此确认双方关于竞业限制的约定于 2015年3月31日自行终止。白云公司应当向李某支付协议终止前1个月的竞业限制补偿金及额外3个月竞业限制补偿金共计16383.32 元。单位最终付出的成本是4个月，由两部分组成的，一个是1个月的竞业限制补偿金，和额外的3个月的竞业限制补偿金。为什么会这样呢？可能一般人会听起来很绕，这个就要还原到我们法律的规定，根据最高人民法《劳动争议司法解释（四）》第九条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予以支持。这个条款规定，单位虽然与员工签署了竞业限制协议，员工是不能无缘无故单方提出解除的，但是单位是可以随时提出解除竞业限制的。从这个角度来讲对单位是有利的，但是我们一定要注意后边法条的规定，单位的这种解除是要付出代价的。法律规定，在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制补偿金的，人民法院应予支持。这是一个什么样的理解呢？单位在竞业限制期限内解除竞业限制协议法律允许。单位如果解除竞业限制协议，必然对员工求职造成影响的，如果没有提前通知员工，员工会一直不能到竞争对手去工作，但是单位现在突然提出解除，员工不可能马上找到工作，为了给员工一定期限的缓解周期，所以法律规定了，单位在这种情况下解除，需要额外再支付三个月竞业限制补偿金。当然，在这里我们也提示广大的用人单位，对于竞业限制，既然我们在员工在职或者入职时候，已经做了事先约定，在员工离职之前，单位就非常有必要对于是否要启动对于员工的竞业限制做一个决定，最晚的时间节点告知员工就是离职的最后一天，是万万不能在员工离职之后去做这样的决定的。解读了刚才的案例我们会发现，如果单位是在员工离职，最后在办理交接的时候告知员工“需要履行”或者“不需要履行”，你会发现如果是不需要履行的话，单位是不需要付出任何的成本的，单位有这样的权利。但是单位如果是在员工离职之后去做这样的告知“不需要履行”，那单位付出的成本，第一是离职那天到单位通知“不需要履行”竞业限制期间的补偿金，加上刚才我们讲的，是已经开始之后的解除额外的三个月成本，无形当中是增加了单位的成本。在很多单位的实践当中，很多单位是不想增加这样的成本，但是并没有注意到很关键的通知周期，所以我们对于员工的离职以及竞业限制问题，在离职的时候务必提前做一个决定，才能既控制单位的风险与成本，也让员工清晰的知道自己的权利义务，对双方都是有好处的。