竞业限制义务属于劳动者的约定义务。如果用人单位未与劳动者签订竞业限制协议，或未在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，则劳动者离职后不负有竞业限制义务。用人单位在员工手册中与劳动者约定竞业限制义务的，有法院认定无效。

竞业限制能否适用于所有劳动者？答案当然是否定的。《劳动合同法》第二十四条第一款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制协议适用于通称 “两高一密”人员，对于高级管理人员和高级技术人员被当然认为是“负有保密义务的人员”，随着竞业限制下沉至基层员工，实践中对“其他负有保密义务的人员”的认定范围发生更多争议。用人单位往往主张与劳动者签署了保密协议或竞业限制协议，劳动者就属于“负有保密义务的人员”。而劳动者往往主张虽签署了协议，但自己实际工作中并未接触公司涉密信息，不属于“负有保密义务的人员”，或者用人单位应当就自己知悉涉密信息进行举证。司法机关在处理竞业限制争议时，对于签署了保密协议的人员是否属于竞业限制适用对象是进行实质审查还是形式审查存在分歧。

北京市第一中级人民法院2020年发布的《涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告》中认为对于已签署协议的劳动者应以形式审查为原则、以实质审查为补充，理由主要有三点：尊重意思自治原则，鼓励劳资双方通过协议安排双方权利义务，尊重保护合同的真实性和稳定性；根据“经济理性人”原理，当事人有趋利避害的理性本能，用人单位应经过考量才会以支付经济补偿金为代价换取限制劳动者去竞争对手处工作的权利；充分发挥竞业限制制度的功能。上海市第一中级人民法院2019年4月22日发布的《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》中表示：如劳动者职务属于技术研发、销售、财务等敏感岗位，则可推定其具有接触用人单位技术秘密或经营秘密的便利，进而属于“其他负有保密义务的人员”。

具体到个案中，对于普通劳动者是否属于竞业限制对象，本文认为仍需进行实质审查，例如保洁、保安等基础性岗位，即便签署竞业限制协议，也不应视为适用对象，不能让竞业限制成为用人单位的“帮凶”，即不当侵害劳动者就业权、支付少量补偿金换取巨额违约金。在上海市第一中级人民法院（2023）沪01民终5670号判决中：何某是联通家装宽带装运维一线操作工，离职后被原单位追究竞业限制违约责任，一审被判违约需要支付竞业限制违约金，二审被改判无需支付违约金。二审法院认为竞业限制制度本身系立法者对用人单位的商业秘密与劳动者的择业自由两种法益进行利益衡量后作出的制度安排，竞业限制制度客观上对劳动者的择业自由构成一定限制，故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。公司并未能举出确凿、充分的证据证明何某属于竞业限制义务适格主体，实际是将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，违反了法律的强制性规定应属无效。

对此，本文建议用人单位应注意合理保护自己商业秘密和竞争优势，原则上不宜全员签订竞业限制协议，适用对象应限于确实接触公司涉密信息、负有保密义务的人员，避免提高管理成本、支出无效经济成本、浪费司法资源，给普通劳动者造成身心负担、经济损失。如用人单位担心入职时是基础性岗位、随着岗位升迁会有接触公司涉密信息的机会，建议可在入职时签署框架协议，具体是否需要履行在离职前明确，以防止负有保密义务的劳动者离职时拒签。提示劳动者在与用人单位签署文件时，应注意自己要履约的具体内容，对于不清楚、不确定的内容要及时询问并获得反馈，签字后再以存在重大误解主张竞业限制协议无效在司法实践中被支持是非常困难的。

二、竞业限制的竞争业务和竞争方

《劳动合同法》第二十四条第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。竞争关系在实践中的认定属于比较复杂的问题，本文选取两个高频问题和典型案例进行分析，供读者参考。

1.竞争关系以营业执照登记的经营范围为准吗？

参考案例一：最高人民法院第190号指导性案例王某与万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷一案（2021）沪01民终12282号中，王某从万得公司离职后入职哔哩哔哩公司，两家公司登记经营范围均包含软硬件开发、技术咨询、技术转让、技术服务。一审法院据此认定王某违反竞业限制义务需支付违约金，二审法院认为：万得公司经营模式主要是提供金融信息服务，主要受众为金融机构或者金融学术研究机构，竞业限制协议中所附录的重点限制企业也均为金融信息行业。而哔哩哔哩公司主营业务是文化社区和视频平台，即提供网络空间供用户上传视频、进行交流，其受众更广，尤其年轻人对其青睐有加。若仅以登记经营范围存在重合认定存在竞争关系，显然会对互联网就业人员尤其是软件工程师再就业造成极大障碍，对社会人力资源造成极大的浪费，也有悖于竞业限制制度的立法本意。故改判王某未违反竞业限制义务、无需向万得公司支付违约金。

参考案例二：上海第一中级人民法院发布的《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》案例一中，虽然A公司与B公司营业执照所记载的经营范围均不含传感器的生产与销售，但是法院通过对在案证据的甄别，确认两公司均实际生产和销售传感器等事实，最终认定两公司存在同业竞争关系。

综上，本文认为竞争关系不应局限于营业执照登记内容，无论是营业执照登记内容是否存在重合，都应当结合实际经营内容、受众群体、盈利模式、官网宣传、合作伙伴等因素进行综合判断。但从更大范围的裁审案例来看，确实存在大量类案不同判的结果，包括前述参考案例一的一审法院和二审法院也持有不同意见，登记经营范围是一个重要影响因素，个案中更多还是原被告谁能形成更完成的优势证据链条，攻防双方举证博弈的结果。

2.竞争主体扩大至关联公司有效吗？

一些用人单位除了将与劳动者签订劳动合同的公司主体约定为竞争主体外，还会将竞业限制范围扩大至“所属、下属或关联公司，包括但不限于控股公司、投资公司、子公司、分公司等”，特别是在一些集团性企业或多主体混同用工的用人单位比较常见。这种约定能否成立？是否会得到法院支持？我们来看一些典型案例。

参考案例一：（2022）沪0112民初44068号判决认定：“即使被告在京东集团工作，亦不能证明被告实际在京东集团内部生产或经营原告同类产品、从事原告同类业务的公司或部门工作。且京东集团本身有诸多业务，如果原告将竞业限制的范围扩大至整个京东集团，甚至可能包括与原告并无竞业限制的京东集团旗下的其他公司，显然超出竞业限制范围。”

参考案例二：（2018）京02民终9883号判决中，陈某曾就职于凯枫融资租赁（杭州）有限公司北京分公司，系优信金融部门员工，主要为“优信二手车”的官方网站及“优信二手车APP”提供二手车金融服务。根据陈某个税显示，竞业限制期间曾收到北京城市网邻信息技术有限公司为其申报的股票期权行权收入178518.53元，该公司与58同城存在关联关系。凯枫北京分公司主张陈某违约，陈某主张《竞业限制协议》中约定的竞争公司未包括五八公司及其关联公司。二审法院认为：“优信二手车APP”和五八公司运营的“58同城”官方网站及“58同城APP”均存在“白菜价二手车”板块，并提供“分期购”等汽车金融服务。凯枫北京分公司主张其（包括关联公司）与五八公司（包括关联公司）之间存在竞争关系，符合《竞业限制协议》的约定。

综上，在涉及多主体竞争关系判断时，不应宽泛地以两个集团之间存在同类业务判定，应当对竞争关系进行实质审查。鉴于竞争关系由原用人单位承担举证责任，用人单位在起草竞业限制协议时，条款可以做“扩大”，至少保证请求权的基础，但在具体落地时还是应结合劳动者离职前在原公司和入职新单位后从事的具体业务板块、工作内容、商品或服务模式、收入报酬等综合判断。

三、竞业限制的地域和期限

1.地域

上海第一中级人民法院在调研报告中指出：对竞业限制地域的审查，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。（2021）京03民终14055号判决认定：“竞业限制只能限制员工的择业权，而不能剥夺其就业权，即竞业限制不能涉及员工的就业生存权利。士卓曼公司注册地在北京市，经营具有一定区域性、行业性特点，但士卓曼公司提交的《劳动合同》对宋某竞业限制业务范围的约定，扩大至士卓曼集团所有公司的全部业务领域，因业务领域范围过大，一审判决认定违反相关法律规定无误。宋某入职的系注册在新加坡的InvisalignSingaporePte.Ltd 公司，其负责的区域亦为环太平洋及南亚地区，并不包括《劳动合同》中竞业限制约定的“中国大陆、香港、澳门和台湾”，故士卓曼公司以此认定宋某存在违反竞业限制约定的情形，不妥。”

因此，尽管法律层面并未限制竞业限制地域范围的约定，但用人单位仍应根据实际经营产品或服务的规模、地域、行业等因素合理约定竞业限制地域范围，避免因无限制地进行扩张性约定被认定无效。同时，也要避免上述案例中因约定范围不满足竞业范围导致败诉的风险，在签署竞业协议时无法预见的，应在离职时进一步通知明确具体需要履行的地域范围。如用人单位基于业务发展需要，在可预见范围内将竞业限制地域范围约定为“全球”或“亚太”等较为宽泛的地域，在发生争议时应进行一定举证，补充说明合理性，避免被认定属于不当损害劳动者就业权而无效。

2.期限

劳动法项下离职后的竞业限制期限，最长为两年，超出部分约定无效。竞业限制期限并非必须是两年，用人单位和劳动者可以通过合意缩短。同时，最高人民法院指导性案例第184号“马筱楠诉北京搜狐新动力信息技术有限公司竞业限制纠纷案”指出：“因履行竞业限制条款发生争议申请仲裁和提起诉讼的期间不计入竞业限制期限的，属于劳动合同法第二十六条第一款第二项规定的‘用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利’的情形，应当认定为无效。”

四、竞业限制补偿金

1、未约定竞业限制补偿金竞业限制协议是否有效？

对于缺少竞业限制补偿金条款的竞业限制协议效力，目前法律未作出明文规定。全国性相关规定主要是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》法释〔2020〕26号第三十六条规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。第三十八条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

根据上述规定，主流观点认为未约定经济补偿的竞业限制协议并不当然无效，对劳动者具有法律拘束力。双方签署了竞业协议则应当积极履行、主动参与权利义务配置。劳动者履行义务的，可以按照上述规定向用人单位主张补发竞业限制补偿金；对于用人单位3个月未支付竞业限制补偿金的，劳动者可以依据前述规定解除竞业限制协议，以保护自己的就业权。北京、上海、深圳、浙江等地区均持上述观点，只是对补发竞业限制补偿金的标准上存在差异。

但同时也要注意少数地区有特殊规定的要从其规定。例如根据《江苏省劳动合同条例》和原《江苏省高级人民法院江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》（2022 年 1 月 24 日废止），江苏地区有法院认为支付竞业限制补偿金是竞业限制条款发生效力的要件之一，未依法约定经济补偿的竞业限制协议，对劳动者不具有约束力。

因此，建议用人单位在起草竞业限制协议时注意约定竞业限制补偿金。具体数额无法确认时，可先约定计算标准，例如离职前月平均工资的30%，或约定以离职时通知确认的数额为准。避免因未约定补偿金导致竞业限制协议无效或存在效力瑕疵。

2、竞业限制补偿金过低竞业限制协议是否有效？

最高人民法院公告案例——王云飞诉施耐德电气（中国）投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷案中，法院认为：“原告王云飞与被告施耐德上海分公司签订的《保密和竞业禁止协议》所约定的竞业禁止经济补偿金仅为原告离职前一个月的基本工资，即使根据被告的陈述，其实际支付给原告的竞业禁止经济补偿金也仅是原告三个月的基本工资，仍低于《江苏省劳动合同条例》规定的标准。因此可以认定，涉案《保密和竞业禁止协议》中的竞业禁止条款对原告不具有约束力，即使原告从被告处离职后又到菲尼克斯公司工作的行为违反了该竞业禁止义务，原告亦不应承担违约责任。被告关于原告应按照实际领取的竞业禁止补偿金的三倍支付违约金的诉讼主张不成立，依法不予支持。”

本文认为，该案例的判决结果一方面是基于江苏省有特殊规定，另一方面从价值取向上还是倡导用人单位与劳动者约定合理的竞业限制补偿金、保护劳动者的合法权益。从全国范围来看，并非主流观点。参考前述未约定竞业限制补偿金的竞业限制协议都不必然无效，举重以明轻，则约定竞业限制补偿金过低的竞业限制协议并不当然无效。深圳、浙江等地区均持上述观点，即经济补偿过低的不影响竞业限制条款或协议的效力，用人单位应按标准补足。北京市第一中级人民法院发布《涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告》也持相同观点。在胡某与某管理公司竞业限制纠纷案（2023）京01民终12534号中，法院认为胡某以双方约定竞业限制补偿金过低为由主张协议无效，该主张没有法律依据。

因此，建议用人单位在与劳动者约定竞业限制补偿金时，除当地有特殊规定外（例如深圳、江苏），建议参考《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》规定，不低于劳动者离职前月平均工资的30%且不低于当地最低工资标准，避免因约定补偿金过低导致竞业限制协议无效或存在效力瑕疵。

3、用人单位能否以劳动者违约主张返还已支付的竞业限制补偿金？

上海市第一中级人民法院2019年发布的《竞业限制纠纷案件的审理思路和裁判要点》中表示：用人单位常以违反竞业限制协议为由要求劳动者返还已支付的补偿金。如果双方在竞业限制协议中对返还补偿金进行约定，法院应当予以支持；如果双方未作上述约定，法院应以协议明确违约所应承担的责任范围为限综合考量个案情形：劳动者就其竞业行为已经承担了相当数额的违约责任且并未因违约行为而额外获益的，则一般可不支持用人单位要求劳动者返还补偿金的诉讼请求。

参考案例一：腾讯科技（北京）有限公司与陈某竞业限制纠纷案（2021）京01民终2804号中，法院认为：“腾讯公司与陈某约定如违反竞业限制义务，应向腾讯公司返还竞业限制补偿，上述约定并不违反法律的强制性规定，应属合法有效。”

参考案例二：上海ＡＢＢ工程有限公司与吴某竞业限制纠纷案（2021）沪01民终5828号中，法院认为：“基于双方在竞业限制协议中并未约定如吴某违反竞业限制义务，应当返还已支付的竞业限制补偿金，且一审法院在前述考量竞业限制义务违约金数额时，已将支付的补偿金数额予以考虑在内，故一审法院对ABB公司要求吴某返还2019年10月至2020年6月期间竞业限制补偿金215，823.52元的诉讼请求，不予支持。”

参考案例三：百度在线网络技术（北京）有限公司与胡某（2022）京0108民初14581号中，法院认为：针对竞业限制补偿金而代扣代缴的个人所得税，百度在线公司可通过合法途径另行解决，故本院采纳胡某的主张，将约定的补偿金返还数额调整为税后数额。

综上，劳动者违反竞业限制义务的，用人单位可依据协议约定主张返还竞业限制补偿金，协议无约定存在不被法院支持的风险。关于返还数额，一般认为应以实发数额为准，主要基于个人所得税属于税收征管问题，并非人民法院审理劳动争议范围，用人单位应另行主张。

五、违反竞业限制的违约金

1.违约金标准是多少？

目前法律层面并未对竞业限制违约金标准作出明文规定，实践中同类案件不同判决结果的现象比较严重。用人单位在竞业限制协议中普遍会约定较高数额的违约金，执行时却很少根据劳动者具体情况进行调整，“一刀切”的做法导致在违约金数额上长期存在非常大的争议和分歧。

《中华人民共和国劳动合同法（草案）》一审稿第十六条规定“劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍”。该条款虽然在最终颁布的《劳动合同法》中并未被采纳，但至少体现了违约金计算的一种底层逻辑，司法实践中有很多判决也体现出以竞业限制补偿金为基数衡量违约金具体数额的裁判思路。

关于违约金标准，用人单位在竞业限制协议中通常采用的计算方式主要有三种：固定数额、竞业限制补偿金的一定倍数、劳动者年薪的一定倍数，本文认为按竞业限制补偿金倍数更为公平合理。如考虑劳动者违约时用人单位会停发竞业限制补偿金及时止损后再行主张违约金，可以约定按约定竞业限制补偿金的倍数而非已付竞业限制补偿金的倍数计算，这样也会和竞业限制期限挂钩，权利义务更对等。

2.违约金过高是否会被减少？

《最高人民法院第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要》第28条：“用人单位和劳动者在竞业限制协议中约定的违约金过分高于或者低于实际损失，当事人请求调整违约金数额的，人民法院可以参照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释（二）》（已废止）第二十九条的规定予以处理”，即“当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的‘过分高于造成的损失’”。尽管前述部分规定已被废止，但用人单位在设立违约金时亦可作为参考标准。

实践中，对于竞业限制协议约定违约金过高的情况，裁审机构普遍倾向于酌定减少，但基于个案存在的差异、法官的心证、地区经济发展水平、再就业难易等多重因素，对于酌减幅度存在很大差异。根据北京第一中级人民法院发布的《涉竞业限制劳动争议案件疑难问题的调研报告》显示，法院支持用人单位违约金诉请的57件案件中，按约定违约金支持的案件近占不到16%，超过84%的案件法院对违约金都进行了酌减，酌减幅度在20%-50%之间的案件占近37%，酌减幅度在50%以上的案件占47%。（2020）京02民终4588号案件中，北京京东世纪贸易有限公司向离职员工于某每月支付竞业限制补偿金仅7273元，支付了12个月，主张违约金872760元，一审、二审法院均认定应考虑“公司实际支付的竞业限制期限内的竞业限制补偿金数额”，判决支持违约金酌减至122913.7元。

通过检索大量案例可以看到，虽然酌减幅度存在不确定性，但法院在判断违约金数额时一般会考虑劳动者过错、是否给原用人单位造成损失、劳动者收入情况、竞业限制补偿金数额、工作年限、岗位职级、竞业期限、违反竞业义务所获收益、违约金的约定数额等进行综合判断。建议用人单位在竞业限制协议中合理设置违约金数额或计算方式，在发生争议时双方均可参考上述维度进行举证以证明自己诉求或抗辩的合理性。

3.支付了违约金是否还需要继续履行竞业限制义务？

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第40条规定：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”据此，劳动者“破财消灾”的想法并不可行，并不能以支付违约金豁免自己的竞业限制义务。甚至，对于支付违约金后仍在竞业限制期限内未从新竞争单位离职或再次违约的，有法院支持再次支付违约金的判决。但由于竞业限制期限最长两年，对于竞争态势发展比较快的行业，竞业限制期限可能也就约定一年或者六个月，甚至三个月，而劳动争议仲裁诉讼“一裁两审”审理周期还是比较长的，常常出现案件还没出结果，竞业限制期限已经届满的情况。但对于裁判已生效，竞业限制期限尚未届满的情况，则需要提醒劳动者避免被认定违约再次支付违约金的风险。用人单位也应当注意发现离职员工违约实锤的，应尽快收集证据启动劳动仲裁程序，以达到相对理性的追责效果。

结语

竞业限制是通过限制劳动者择业自由来保护用人单位商业秘密和竞争优势的一项制度。近几年随着一些行业的快速发展和竞争加剧，逐渐从用人单位和前高管之间的博弈演化到用人单位和一线员工，甚至有的新用人单位也被引入，形成一种“神仙打架”的复杂局面。鉴于立法的谦抑性，导致在不同的个案中有限的成文法存在大量不同的解读和适用，结果充满不确定性和力量碰撞，本文试图回归立法本意，结合案例总结一些结论供读者参考。

同时，竞业限制不仅适用在劳动法领域，还广泛适用于投资并购、股权转让、股权激励等领域。在与侵犯商业秘密、违反不正当竞争等场景存在交叉竞合时，个人和共同实施侵权行为的新单位将共同面临赔偿的法律风险。例如今年9月最高人民法院发布的“新能源汽车技术秘密第一大案”，吉利近40名高级管理人员及技术人员集体跳槽，威马败诉判赔6.4亿余元，创我国知识产权侵权诉讼判赔数额新高。因此，新用人单位在招录劳动者过程中也应合理评估自身风险，避免“赔了夫人又折兵”。