一、竞业限制协议中约定“离职后一段时间内公司有权随时启动竞业限制义务”是否有效？

众所周知，与员工约定竞业限制义务后，意味着在员工离职后企业将按月向员工支付一定的竞业限制补偿金，很多企业为了节省成本，通常对是否启动对员工的竞业限制义务举棋不定，为了给公司争取最大的主动权，很多企业选择在竞业限制义务的启动条款上下功夫，巧妙的约定为：员工离职后1个月内，单位均有权单方决定是否启动竞业，但这类约定是否能真正的达到目的？

案例指引：[2016]京0108民初4835号

基本案情：公司与员工签署的竞业限制协议中约定，甲方有权在乙方离职后30日内，做出是否要求乙方承担竞业限制义务及承担竞业限制期限的选择。现公司未在员工离职时明确是否需要员工履行竞业限制义务，员工在离职后要求单位支付竞业限制补偿金。公司以其未在30日内启动竞业限制义务，员工无需履行竞业限制义务为由拒绝向员工支付竞业限制补偿金。

法官说理：竞业限制是对员工择业自由的剥夺，故员工应否遵守竞业限制在离职时应处于确定状态。法院不认可前述竞业限制启动条款效力。故鉴于单位未在离职前明确告知员工无需履行竞业限制义务，双方的竞业限制义务有效，单位应依法支付竞业限制补偿金。

律师分析：劳动法和民法典最大的区别之处在于劳动法属于社会法，在尊重双方各意思一致的基础上，劳动法还会注重劳动者作为弱势群体的权益保护，故针对此类条款，因其一定程度上限制了员工的就业自由权利，故通常会被认定为属于无效条款。基于此笔者就竞业限制义务的启动，给予用人单位以下几点建议：

1、竞业限制启动条款一定要明确清晰：即在员工离职时，是否启动竞业限制义务的标志是什么，用人单位一定提前约定清楚，例如有的用人单位因全员签署竞业限制协议，但实际上离职后仅对部分员工启动竞业限制协议，那此时用人单位一定需要在竞业限制协议中明确竞业限制启动的条件以及员工在离职时是否向员工发送《竞业限制启动通知书为准》，如单位未做此类约定，如果员工在职期间签署了竞业限制协议，离职时单位又没有告知员工无需履行竞业限制义务，单位面临需要向员工支付竞业限制补偿金的风险。

2、竞业限制的启动时间要掌握在离职前。同前所述，很多用人单位因采取观望态度会选择离职后一段时间再决定是否向员工启动竞业，该类约定会导致员工在离职后一段时间内均处于无法择业的状态，在司法实践中存在被认定无效的可能，故单位应就某一员工是否需要履行竞业亦应该在员工离职前做出明确意思表示并有效告知员工，以便保证其合法性和有效约束性。

二、在员工手册中约定竞业限制条款有效吗？

《员工手册》作为企业对员工进行管理的最基础的规章制度，员工手册通常会就员工的考勤、休假、薪酬绩效、违纪行为进行全方位约束，在《员工手册》依据《劳动合同法》第四条履行了民主程序和公示告知程序后将会依法对员工产生约束力，但是否《员工手册》约定的内容都必然会产生法律效力？例如《员工手册》约定员工的竞业限制义务是否有效？

案例指引：(2020)京0105民初21792号

基本案情：员工入职时签收了单位的《员工手册》，其中《员工手册》中明确约定，员工不论因何种原因从公司离职，离职后六个月内不得到与公司有竞争关系的单位就职；公司应当按照竞业限制期限向离职雇员支付一定数额的竞业限制补偿费。雇员不履行规定的竞业限制义务，应当承担违约责任，一次性向公司支付违约金，金额为雇员离开公司前一年的基本工资的10倍……，员工对该《员工手册》进行了签收确认。

法官说理：《员工手册》是用人单位规章制度的一种，是用人单位行使用工管理权的方式之一，通常在劳动者入职之前已经制定。竞业限制的内容应由双方平等协商确定，不应通过规制制度来事先确定。用人单位通过《员工手册》要求劳动者承担竞业限制义务有可能导致竞业限制协议对全体员工统一适用，不当扩大竞业限制的适用范围，影响无关人员的择业自由。因此，用人单位在《员工手册》中规定竞业限制义务的，对劳动者不具有法律约束力。

律师分析：竞业限制义务作为即具有一定的法律专业性，同时又会对员工日后就业权利有所约束的一类义务，裁审机构在处理该类时会更加关注员工真实意思的表示，故竞业限制义务条款镶嵌在何种协议中，是否对员工进行明示亦应该成为企业予以关注的重点：

1、根据《劳动合同法》第二十三条，竞业限制义务通常通过在《劳动合同》、《保密协议》或通过单独签署《竞业限制协议》的方式与员工进行一对一约定，甚至避免员工主张相关竞业限制条款系格式条款，单位将竞业限制条款镶嵌在劳动合同或保密协议时，亦应该予以加粗作为重点提示。

2、即便单位已经通过《员工手册》的形式与员工约定了竞业限制义务，建议要求员工在《员工手册》签收回执内，特别点明同意遵守《员工手册》内的竞业限制条款。

3、同前所述，无论从再次提示的角度或者最大限度保证竞业有效启动的角度，单位在员工离职时建议亦单独向员工送达《竞业限制启动通知》，再次明确员工离职时应该履行的竞业限制义务，单位在此时亦可以同步向员工更新不得进入的竞业限制单位。

三、股权激励作为员工的离职后竞业限制补偿是否有效？

为吸引高端人才，部分企业以授予员工股票期权或限制性股票作为亮点招用员工，但同时为综合考虑员工离职后的竞业限制成本，很多企业将股权激励作为员工履行竞业限制义务的对价，即作为员工离职后的竞业限制补偿金。但鉴于竞业限制补偿金本质系对员工离职无法“自由”就业的补偿，股权激励的性质及支付时间等问题存在不同认识，导致目前司法实践中对于股权激励是否可以认定为竞业限制的经济补偿尚存有争议。

案例索引：(2021)京01民终1751号

基本案情：高峰与作业帮公司签订的《保密与不竞争协议》明确约定以作业帮母公司向高峰发放股票期权若干作为高峰履行保密和不竞争的对价，员工离职后要求单位另行支付竞业限制补偿金。

法官说理：劳动合同法明确规定竞业限制补偿的支付方式，目的在于解决劳动者因竞业限制造成的就业受限而可能带来的生活困难，为其生活提供持续的经济保障。而按月支付的方式，最有利于实现这一立法目的，因此，该规定属于强制性规定。本案中，双方约定以发放股票期权的形式作为竞业限制的经济补偿，所谓股票期权，是指买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。因此，是否行使权利，很大程度上取决于在合约规定的行权期间，股票价格与购买期权价格之间是否存在差价从而能够获得盈利。而作业帮母公司目前并未公开上市，因此，其股权并不存在一个各方接受的、确定的交易价格，高峰能否因行权而盈利、盈利能否达到法定的竞业限制补偿的最低标准都是难以确定的。并且，因未公开上市，该股票期权无法像货币一样随时兑现，也就是欠缺流动性，这些特征使得，如果按照双方的约定，则相对于劳动合同法的强制性规定，对劳动者较为不利。因此，本院认定《保密与不竞争协议》第四条第一款的约定无效。在此情形下，应当视为未约定经济补偿。

案例索引：(2018)沪01民终1422号

基本案情：员工与单位签订了《保密与不竞争承诺协议书》，合同约定员工履行竞业限制义务，竞业限制补偿金已通过限制性股票的方式提前支付。

法官说理：双方在平等自愿协商的基础上就股权激励作为劳动者履行竞业限制义务的对价达成约定，该等约定因系双方真实意思表示，且并不属于法律所明确禁止的方式，应属有效。

律师分析：根据上述案例分析可知，单位约定以股权激励作为离职后竞业限制义务的对价，在实操中仍存在争议，用人单位对核心技术人员进行竞业限制义务约束的，不宜采取该类尚未存争议的方式。用人单位拟对竞业限制人员进行约束，可以采取与员工单独签署股票授予协议，同时约定员工违反离职后竞业限制义务的，应该向单位返还股票利益所得。

综上，系经检索相关案例，就企业常见竞业限制纠纷中的三个常见疑惑的解析，鉴于竞业限制义务具有一定的法律专业性，且对比其他劳动法律知识相对晦涩难以理解，加之司法实践中各地亦存在不同的裁审观点，故建议企业在制定竞业限制协议、处理竞业限制纠纷时，需要结合当地的司法实践、司法判例，进行动态调整，以期实现企业签订竞业限制的最终目标。