一、竞业限制的界定

Q&A 1：何为竞业限制？单位可否对其全体劳动者均设定竞业限制义务？

竞业限制是指单位与负有保密义务的劳动者进行约定，在解除或者终止劳动合同后一定期限内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职或者自己开业生产或者经营同类产品。

有些单位尤其是一些互联网或保密单位认为，那我干脆让所有在职员工都签订《竞业限制协议》，以防止后续离职时再签员工不配合，可以吗？严格来说，根据《劳动合同法》的相关规定，竞业限制人员主要指三类人员：高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。前两类比较好理解，第三类人员属于法律的“兜底”条款，司法实践中，对第三类人员的掌握坚持“实质重于形式”的标准，比如掌握技术信息（如技术数据）、经营信息（包括客户名单）、管理信息等等商业秘密但又不属于前两类的员工。

简言之，劳动者的职位、工作内容等所决定的其是否承担保密义务才是双方签署竞业限制协议的前提条件。如果劳动者的工作内容或职位决定其与保密没有任何关系，即使双方签订竞业限制协议文本也可能不被法院认可。

Q&A 2：竞业限制协议期限超过两年是否有效？

《劳动合同法》第二十四条明确规定竞业限制期限“不得超过两年”，该规定属于法律的禁止性规定，目的在于在保证单位利益尽量不受损失的同时在一定程度也要保护劳动者的择业权。实践中，若用人单位与劳动者之间订立的竞业限制协议期限超过两年，并不必然导致该协议无效，一般会认定二年期内的竞业限制约定有效，超过二年的部分约定无效。

Q&A 3：竞业限制的地域范围如何约定？

我国《劳动合同法》第24条中规定，竞业禁止的范围、地域，由用人单位与劳动者约定，但约定不得违反法律、法规的规定。实践中，单位一般会将竞业限制地域限定在其经营、产品或服务实际辐射的范围内。但随着用人单位业务的发展，事实上很难对所谓的辐射范围进行精准设定，因此，司法机构在审理时一般会允许用人单位作出合理的扩张解释。

Q&A 4：某公司的技术开发人员跳槽至另一公司担任行政人员是否违法竞业限制？

某公司的技术开发人员跳槽至另一公司担任行政人员，从岗位名称上判断，劳动者的行为似乎不符合竞业限制的界定，但这种判断标准明显是有失偏颇的，因为竞业限制设置的初衷主要也是为了保护用人单位的商业秘密，若从这个角度出发，当负有保密义务的劳动者与新用人单位建立劳动关系时起，就已经对原用人单位的商业秘密产生了危害的可能。加之不排除有些单位可能与劳动者恶意串通、虚设不相关岗位以规避竞业，因此个人倾向于此类行为也应被认定为违反竞业限制协议。

二、竞业限制补偿金的确定

Q&A 5：竞业限制经济补偿金的确定标准？

《劳动合同法》对于竞业限制补偿金的金额并未明确规定，属于双方意思自治的范畴。但一般单位的做法是以员工离职前月工资为基数乘以一定比例来确定。但在双方未明确约定竞业限制补偿金的情况下，依据《最高法关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条的确定，即：“劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。”

Q&A 6：双方约定，劳动者工资中包含竞业限制补偿金，有效吗？

竞业限制协议的本质是限制员工的自由择业权，其主要是在员工离职后生效发挥作用，而且员工是否需要实际履行竞业限制协议也要等离职时才能予以明确，因此，竞业限制补偿金的支付也应该是在员工离职后。如果劳资双方约定员工的工资中包含竞业限制补偿金，非但不符合正常逻辑，而且也不会得到法院的支持。严格来说，如果员工在离职后需要履行竞业限制协议，单位应该按月向员工支付补偿金。

Q&A 7：用人单位能否以期权方式支付竞业限制补偿金？

关于是否可以期权方式支付竞业限制补偿金，应当是现在比较热的一个话题，但现行法律对此并没有明确规定。个人认为《劳动合同法》第23条的本意即竞业限制补偿金应当是在竞业限制期限内，用人单位以货币形式按月向员工进行支付。但随着金融资本市场的发展，的确存在很多用人单位与劳动者约定以股票期权形式支付竞业限制补偿金，由此在支付方式、支付时间上都突破了《劳动合同法》的规定。同时，也有观点认为不论以何种方式，只要劳动者与用人单位协商一致即可。但目前在北京我们尚未看到法院有相关支持的类似案例。虽然个人也倾向于认为协商一致约定后，此种支付方式可以认定有效，但慎重起见还是建议用人单位按月以货币形式支付竞业限制补偿金，这样符合法律本意的操作将更为稳妥。

三、竞业限制协议的效力及解除

Q&A 8：竞业限制协议中未约定经济补偿事宜，该协议是否有效？

竞业限制通过限制劳动者自由择业权利的方式，使原用人单位可能现实或者潜在地从中获取相应的利益。因此，从公平和对等的角度出发，用人单位应当给予劳动者相应的竞业限制补偿金，用以弥补劳动者因择业受限而可能受到的经济损失。那么如果竞业限制协议中未约定经济补偿金的给付或者具体给付标准，是否意味着协议当然无效呢？

根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》及北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题研讨会《会议纪要二》来看，至少对于北京地区来说，竞业限制协议中未约定经济补偿的事实并不会直接影响竞业限制协议的效力，也就是说竞业限制协议仍然有效，双方可就此进行协商补救。

Q&A 9：单位未按约定及时支付经济补偿，是否直接免除劳动者的竞业限制义务？

根据最高院《司法解释四》及北京市《会议纪要二》的规定，在单位没有按照竞业限制协议支付经济补偿时，竞业限制协议并不会自行终止，而是会继续保持有效的状态。只有当用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款才对劳动者不具有约束力。

另外，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。但须注意，根据最新司法实践，员工如果单方提解除，需要向单位送达《解除竞业限制协议通知书》。

实践中有类似判例作参考， 例如：（2015）粤高法民申字第1405号判决书中认为：即使由于用人单位的原因导致未支付经济补偿，在劳动者请求解除竞业限制约定前，相关的竞业限制约定仍对双方有约束力。只有员工依法通知公司解除竞业限制约定后，方可不予遵守双方的竞业限制约定。

Q&A 10：员工支付完违约金后，还需要继续履行竞业限制协议吗？

最高院《司法解释四》第十条，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

四、竞业限制案件的证据收集

Q&A 11：如何防止员工违法竞业限制义务？

一般来说，建议用人单位在竞业限制协议中约定员工离职后需履行定期向单位汇报的义务并提供相关证据，证明其履行了竞业限制义务：如劳动者与新单位签订的劳动合同、新单位为劳动者缴纳社会保险单、新单位为劳动者缴纳个人所得税单、新单位向劳动者发放工资的工资条、银行存折等方面的证据。

Q&A 12:若员工违反竞业限制，用人单位可以从哪些方面搜集证据？

1.劳动者以新单位员工的名义签订的各种合同；

2.扮演合作客户索取名片；

3.新单位对劳动者在新单位网站、宣传册、广告等载体上的记载；

4.给劳动者所在单位邮寄送快递，该种方式应用特别普遍，也简便易行；

5.劳动者所在单位“蹲坑守护”，采取连续多日跟踪录像的方式；

6.进入劳动者所在单位面试求职;

7.微博、微信;

8.工商网站以及行业性质的网站、体系、平台等。