基本案情

丁某于2013年4月1日入职某公司，任商务资深经理一职。2013年4月19日丁某以“头痛”、“颈椎问题严重”为由申请休病假两周，某公司出于对丁某的信任，批准了其病休申请。在丁某生病病休后，某公司发现丁某在微信“朋友圈”中发布和更新了其在巴西游玩的照片。后经某公司核实，丁某于2013年4月19日即请病假的当天便出境赴巴西旅游，其公司认为上述行为严重违反了企业规章制度，故某公司于2013年5月16日对丁某做出了解除劳动合同的处理决定。

某公司提交证据：

电子邮件是丁某向某公司请病假时发送，内容为：“老板，你好。最近两周一直受到头疼困扰，昨天去医院检查，发现颈椎问题严重，医生要求先全休两周，五一后根据复查情况有可能要住院治疗。”

《某公司员工纪律制度》中第1.13条规定：对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒，例如教育背景、个人信息、培训与工作经历、入职体检信息、资质资格信息等，公司可以立即解除劳动合同。

《某公司商业行为准则》中规定：员工必须按某公司的要求来履行作为员工的职责，遵守上级主管的合理的指挥及与某公司签订的雇佣协议。员工故意违反上述义务的公司可予以解雇。某公司称丁某回国后公司就其出国事宜进行了询问，丁某表示其并未出国，其上述行为属于不服从公司合理的指挥、故意隐瞒重要信息。

谈话录音是2013年5月16日某公司的几位工作人员与丁某交谈时录制，谈话中某公司反复追问丁某休病假时是在北京还是在巴西，丁某强调其是在休病假，至于在哪儿休病假与今天谈话的主题无关。

法院认定

一审法院：2013年5月16日某公司以丁某提出两周病假全休申请后当日即赴巴西出境旅游，属提供虚假申请信息并恶意欺骗公司、严重违反企业规章制度为由通知丁某解除劳动合同。现丁某对于病休期间出国前往巴西的事实并无异议，某公司的规章制度中也确实有员工对公司要求提供的个人重要信息有意虚报、欺骗、隐瞒的，公司有权解除劳动合同的规定。因此，本案的焦点问题是丁某在“病假”期间出国的行为是否构成提供虚假申请信息、恶意欺骗公司。首先，在某公司无相反证据的情况下，根据丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据等证据材料，本院可以认定丁某就诊情况属实，病休两周的证明也系医疗机构出具的合法有效的证明。现某公司根据丁某在休病假期间长途飞行前往巴西的事实，认为丁某所谓的病情并未达到需要全休的程度，属于该公司的主观判断，丁某的病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休假证明为准。因此，丁某向某公司提交病休证明并获得批准的行为，并不构成提供虚假信息、恶意欺骗公司。其次，某公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，这意味着丁某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有制度上的约束和限制。某公司主张丁某前往巴西是旅游而非疗养，但旅游和疗养在概念的内涵和外沿上本身就存在包含和交叉关系，往往难以界定。现某公司提出上述主张的核心问题还是丁某的病情是否达到了应当全休的程度，如前所述，丁某是否应当全休病假两周仍应以医疗机构的诊断为准。最后，某公司称公司在丁某回国后询问其是否去了巴西，丁某予以否认，其行为构成了提供虚假信息、恶意欺骗公司。就上述主张某公司提交了谈话录音予以证明，但根据谈话录音的内容，丁某只是强调其在休病假，并认为某公司的谈话方式是非善意的，至于在哪儿休病假与谈话的主题无关。录音中并没有丁某否认其出国的相关内容。因此，某公司以丁某在谈话时否认出国事实为由，认定其行为构成提供虚假信息、恶意欺骗公司，缺乏充分的事实依据。综合以上事实，本院确认某公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与丁某解除劳动合同，缺乏充分的事实依据，上述解除劳动合同的决定应予撤销，双方应继续履行劳动合同。

二审法院：劳动者在与用人单位履行劳动合同期间，因患病需要休息，应以医疗机构出具的诊断证明及休假证明为依据。本案中，丁某提交了医院出具的诊断证明书、病历手册、医疗费单据及病休两周的证明等证据材料，在某公司未提供相反证据的情况下，法院可以认定丁某就诊情况属实。某公司主张丁某在休病假期间长途飞行前往巴西，表明丁某所谓的病情并未达到需要全休的程度，属于某公司的主观判断，丁某的病情是否需要全休显然应当以医疗机构出具的休假证明为准。某公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，同时法律也对此无限制性规定，这意味着丁某在休病假期间前往巴西这一行为本身并没有规章制度及法律上的约束。故某公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与丁某解除劳动合同，缺乏法律依据，上述解除劳动合同的决定应予撤销，双方应继续履行劳动合同。

再审法院：依法保护劳动者合法权益的前提条件是劳动者与用人单位在法律上的平等和相互尊重。劳动者严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度，有悖相互尊重和信任，导致劳动合同失去继续履行的基础，按照相关法律规定，用人单位可以解除劳动合同。虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律，但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形，应当遵循民法基本原则加以理解适用，而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。本案中，丁某于2013年4月18日前往医院就诊，19日就以自己患有严重颈椎病，医生建议休息为由，向某公司请病假两周，并于当日启程前往巴西。丁某回国后，某公司的工作人员与其谈话时，丁某回避休假地点，仅强调事先已请假，且以公司规章制度没有对员工的休假地点作出限制为由辩解。本院再审庭审中，丁某对于前往巴西期间的行程及是否遵医嘱接受适当的治疗或疗养等问题均予以回避。根据上述事实，本院再审认为，用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定，但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。按照一般生活常识判断，某公司有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗，丁某在某公司向其了解情况时拒绝提供真实信息，违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响，故某公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。

综合上述法院之判决，分析劳动者在病假期间的行为判断标准

1、病假制度存在的必要性

病假制度系在维持劳动关系继续存续的前提下，为劳动者恢复劳动提供必要的条件和协助，用人单位和劳动者各自享受劳动关系项下的权利并履行义务。实践中，病假引起的争议一般分为两类：一类是劳动者向用人单位提供虚假或者存在瑕疵的病假条；另一类病假条虽真实的但对于休息方式产生争议。本文只针对第二类纠纷进行分析。

有观点认为劳动者申请并且用人单位批准病假后，病假期间活动方式和范围应当归属于劳动者自主安排，与用人单位无关。若病假期间受制于用人单位监督和约束，则会产生超出用人单位的管理权限和范围，扩大用人单位的权利。休息时间主要体现在劳动者在工作之外的其他时间，用人单位不能对其限制和控制。除非法律有特殊规定，用人单位非法占有劳动者休息时间，应承担补偿责任。但以上观点是指劳动者通常意义上休息权，而对于病假不同于一般的工作时间之外的休息。又因，病假是指劳动者本人因患病或非因工负伤，需要停止工作接受医疗的假期。劳动者停止工作期间依然享受用人单位支付足额病假工资、依法缴纳社会保险，作为交换劳动者负有积极恢复劳动能力以及及早回到工作岗位的义务。目前，对于病假期间劳动者的休息方式和活动范围虽未有明确的规定，但是不应当理所当然认定绝对自由。不然将会导致病假权利遭到滥用，损害用人单位的利益的现象。

2、劳动者病假期间行为边界的判断标准

目前，病假审批大多是医生出具的诊断书，且内容较为简单。在实际操作中用人单位对诊断书通常存在质疑态度以及对医生较为模糊休息方式，成为劳资关系纠纷产生点。结合本案再审法院论述，认为劳动者病假期间行为结合病种、病情严重程度以及休息方式综合考虑。病假休息方式并非一定在家或者卧床休息，医生提出通过休假的方式休息，通常考虑需要劳动者停止工作更有利于病情的恢复。另外，北京市第三中级人民法院法官认为当部分劳动者在病假假期未满前已经痊愈的，有义务如实向用人单位报告病情痊愈的情况，及时返回岗位。由于医生建议休息病假的期限系根据诊断时的病情作出的判断，劳动者在医生建议下休假届满前痊愈的，继续休假的基础事实不存在，用人单位有权督促劳动者在合理期限内复诊后返岗，否则可按照旷工处理。

3、劳动者病假期间慎重选择活动类型

（1）长途旅行。根据上海市第二中级人民法院（2013）沪二中民三（民）终字第556号民事判决书，该案法官认为徐某多次以病假为由请假后，前往多地进行旅游与病假情形不符，徐某违反诚实守信原则，给公司用工制度和人事管理带来负面影响。徐某行为属于严重违纪，可视为旷工，公司与徐某解除劳动关系符合法律规定。此外，长途旅行本身对非抑郁等严重心理疾病的劳动者而言，个人体力是有消耗，甚至可能超过日常工作消耗，此时是否要初步评估劳动者已经具备返回岗位继续工作的能力。

（2）学习驾驶。根据天津市第二中级人民法院（2015）二中保民终字第0321号民事判决书，该案一审法院认为黄某在长期病假期间，从事与治病休养无关的工作，到驾校学车并参加考试后取得驾照，其行为与病假不符，亦违反了诚实信用原则，给公司的人事管理带来的负面影响，黄某借病假之名行学车之实，理应被视为违反了公司的病假管理规定，公司有权做出解除与黄某的劳动关系的决定，无须向黄某支付经济补偿金。

综上，判断劳动者病假期间的行为是否有利于病情的恢复，应当综合形式、内容和目的进行分析。