一、引言

阿里一名女员工称，自己于7月27日被男领导强制要求到济南出差，在济南的饭局上被各种名义劝酒，导致其醉酒无意识后受到客户方“猥亵”，随后男领导又在夜里四次进入她的酒店房间，最长一次停留20多分钟。第二天醒来后，女员工发现自己全身赤裸躺在酒店的床上，疑似受到侵害。事发后，女员工第一时间报警并向公司申诉，要求开除男领导、阿里系永不录用，但据称遭到重重推诿。失去希望后，女生转向阿里内网发帖，并带着宣传横幅和喇叭，去园区饭堂发传单寻求关注，随后信息充斥各大社交平台，并于8月7日晚在社交媒体上发酵。一时间，阿里巴巴的这则丑闻刷爆了全网，瞬间引爆了全民舆论。

8月7日，阿里方面对此事作出回应，称绝不容忍，涉嫌员工已停职接受警方调查。阿里集团副首席人力官蒋某成立专案调查组处理此事。8月8日凌晨，阿里巴巴董事局主席兼CEO张勇站出来道歉，称对员工涉嫌侵犯女同事事件感到“震惊、气愤、羞愧”。有细心网友发现，张勇得知该事件的时间，并没有比网友早多久。同日，济南市警方表示，正在积极调查取证。

此事持续发酵后，8月9日凌晨，在警方还没有公布调查结果的情况下，阿里公布了“女员工被侵犯”的阶段性内部调查结果和处理决定：相关人员被不同程度的处罚，涉嫌男员工被辞退，永不录用。

围绕性骚扰问题，笔者通过威科、无讼、中国裁判文书网等专业案例检索法规检索网站以性骚扰为关键字进行了有针对性的案例检索，情况汇总如下：

根据上图不难发现：性骚扰案件从案件数量上呈现逐年上升趋势，据此，可以看出从某种程度上来说，广大民众的法律意识和维权意识有所提高。

根据上图可知，性骚扰的相关案件高发于北上广深等一线城市，一方面，一线城市的司法环境和文化氛围较好，另一方面，也可以反映出一线城市的法律普及率及广大民众通过法律维权的意识较强。

根据上图可知，从案由的角度来看，民事案件量远高于刑事案件及其他类型的案件量，而民事案件量中，居于前三的类型是劳动和人事争议、人格权纠纷和婚姻家庭继承纠纷。劳动纠纷案件中，用人单位多因劳动者因性骚扰行为而依据规章制度解除与劳动者之间的劳动关系，争议的焦点多为劳动者的行为是否能认定为性骚扰及用人单位解除行为的合法性问题。

二、性骚扰的概念

1、定义

根据《民法典》等相关法律规定，性骚扰是指违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施具有性本质内容的、不受欢迎的侵权行为，该行为使当事人受到冒犯、胁迫、羞辱，导致了不良的心理感受或敌意、不友好的工作（学习）环境。

其构成要件：一是行为具有性本质的内容；一般而言，性骚扰是一种具有性本质的行为，与性有关的行为是性骚扰行为的主要类型。性挑逗、性贿赂、性要挟、性强迫都会构成性骚扰，其形式不限于暴力强迫，更多的是非暴力性的，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰，如身体接触、出示色情文学图像、网上性骚扰、电话性骚扰。

二是行为是违背受害人主观意愿、不受欢迎的；性骚扰行为具有违背他人意愿的特点，这一特点将两厢情愿的与性有关的行为与性骚扰区别开来。大多数医学专家认为，性骚扰与异性间的调情、打情骂俏的根本区别在于前者可致当事人产生厌恶感，造成不同程度的心理不良反应，如愤怒、恐惧、焦虑、忧郁等，而后者往往使当事人产生愉悦感，故从某种意义上可调节情绪。所以，行为违背他人意愿，是判定是否构成性骚扰的关键条件。

三是该行为是对他人人格权的侵犯，给受害人造成了不良的心理感受或敌意、不友好的工作（学习）环境。职场以是性骚扰高发的场域，很多性骚扰行为是基于性骚扰实施者和受害人之间的不平等产生的，诸如职场中的上下级，彼此之间存在权力和地位上的差异、不平等，或者利益上的需求，导致后者受到前者的牵制，而往往在不平等的地位之下，后者所遭受的性骚扰会变得更为隐性和不易被察觉，在职场中常常多发，产生不良的社会影响。工作场所性骚扰不仅对被骚扰者造成了极大的伤害，而且大大地浪费了社会资源。性骚扰让受害者的思想处于压力状态，通常会给受害人造成不同程度的不良心理反应，使其在工作中缺乏信心和责任感，以致同事关系恶化，工作风气不正，产生不公平的感觉，精力不能集中，工作效率下降，长期下去，必定会给工作造成不良影响。性骚扰的存在，无疑会造成工作环境恶化。

2、主要表现形式

性骚扰主要包括言语、文字、图像、肢体等形式：

2.1言语形式的性骚扰：

（1）当面评论一个人身体的敏感部位；

（2）不受欢迎的性挑逗；

（3）与性有关的下流的笑话；

（4）其他不受欢迎与性有关的言语。

2.2文字形式的性骚扰：

多次发送带有淫秽、污辱内容的信件、手机短信、微信、电子邮件、传真等。

2.3图像形式的性骚扰：

多次通过电子邮件、微博、微信等形式发送或展示色情图片和物品。

2.4肢体形式的性骚扰：

（1）不受欢迎的肢体接触——包括拍、捏、抚摸、亲吻、搂抱、爱抚或者不恰当的触摸敏感部位；

（2）要求发生不正当的性关系；

（3）使用与工作相关的威胁或奖励要求性支持；

（4）对他人做出猥亵动作，甚至暴露其性器官等。

3、主要类型

3.1条件交换型性骚扰。

在机关、企业、学校等单位，实施者利用权力、地位和优势实施与性有关的行为。

3.2敌意环境型性骚扰。

骚扰者出于性方面的原因将受害人置于敌意、不友好或无礼的工作和学习环境中的行为。

三、用人单位预防和处理职场性骚扰的法律建议

（图片来源于澎湃新闻）

从上图可知，职场性骚扰的形式职场性骚扰是一种特殊性质的性骚扰，发生场景与工作有关。但发生地点不仅是类似办公室的常规工作场所，也包括其他与工作有关的地点。如阿里事件中，阿里受害员工遭受职场性骚扰的地方，是在商务宴请的酒桌和出差的酒店房间。

职场性骚扰往往伴随着一种职级或者从属关系的不平等性，《民法典》规定用人单位负有主动防止和制止性骚扰的义务——用人单位应采用“预防”、“受理投诉”和“调查处置等措施”。笔者针对用人单位防治性骚扰制度建设层面提出如下建议。

1、建立预防性骚扰机制

设立防治性骚扰责任部门，制定防治性骚扰制度，开展防治性骚扰的宣传和培训，受理性骚扰申诉、举报和处置。

防治性骚扰责任部门可以设在人力资源部、纪检部门、工会等。其组成人员性别比例可依据单位实际男女比例设置，避免投诉或举报人对异性难以启齿的情形。为便于员工投诉和举报，应设置热线电话、专用信箱，电子邮箱等，并告知所有相关人员。

防治性骚扰制度应包含的主要内容：

A.公开承诺。公开表示防治性骚扰的明确态度；

B.明确性骚扰定义。界定性骚扰的范围、构成、主要情形，以确保所有员工和学生都能了解和预防性骚扰；

C.清晰的内部投诉程序。所有员工知道向谁投诉、如何投诉；

D.相应的惩戒措施。包括赔礼道歉、调职、降职、警告、开除、列入性骚扰黑名单等；

E.禁止报复措施。不因善意投诉、提供证据、举报性骚扰事件而受制裁和报复等。

2、营造防范性骚扰环境

用人单位应当注重营造良好的工作环境，保障员工的工作正常进行。用人单位在工作场所布置上应尽量公开透明，除非必要的部门，应当减少封闭隐私性办公环境的设计与装修，以确保员工在工作场所不受性骚扰的困扰。

3、定期开展培训

用人单位应定期开展培训，提高所有员工对性骚扰的认识，了解本单位防治性骚扰制度的内容，知晓本人在单位防治性骚扰的权利和义务，提高收集和保存性骚扰证据的意识和能力。对管理人员和防治性骚扰部门的员工还要进行专门知识培训，提高判断性骚扰行为的认识水平，增强防治性骚扰事件的能力。

4、强性骚扰防范意识

应当提高性骚扰防范意识和能力，提防潜在的性骚扰行为。当遭受性骚扰侵害时，应向骚扰者直接表达拒绝的态度及立场，要求或呵斥骚扰者立即停止骚扰行为。同时，注意收集证据，采取录音、录像、截屏等方式保留相关资料。必要时向有关单位或部门投诉、举报，或向人民法院提起诉讼。

四、小结

民法典时代，国家已经从立法层面对性骚扰进行了明确规定，且对于企事业单位处理赋予了比较具体的法定义务，因此，用人单位应当予以充分重视，从提高员工的法律意识到制度建设层面，多角度建设员工防治性骚扰的预防、举报和投诉解决机制，以切实维护职场中弱势群体的合法权益，预防和减少职场性骚扰事件的发生。