2019年2月21日，最高人民法院、人社部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》。文件出台第二天,“招聘不得询问妇女婚育情况”的话题冲上微博热搜第一，引发社会广泛关注和热议，以至朋友圈出现了不少新段子，例如中医号脉要成为HR必备新技能。舆情的背后，是司法实践中经常出现的性别、户籍、地域、特殊疾病等就业歧视案件，触动着每一个劳动者的神经，每一个劳动者都会关心自己在职场当中是否会遇到就业歧视。

什么是就业歧视？

《劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”第十三条规定：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”这是我国法律关于就业歧视的基本规定，此外,《就业促进法》、《女职工劳动保护特别规定》等法律法规均有相关规定。实践当中用人单位在招工、招聘、用工时存在的就业歧视表现形式多种多样，主要表现为性别歧视、年龄歧视、身高歧视、学历歧视、地域歧视、民族歧视、疾病歧视、户籍歧视等。如2014年全国总工会公布的十大劳动违法典型案件之“浙江新东方烹饪学校侵犯女性平等就业权案件”涉及性别歧视；“张某诉芜湖市人事局就业歧视案”涉及疾病歧视；“四川大学学生蒋某诉中国人民银行成都分行就业歧视案”涉及身高歧视等，这些无一不成为舆情关注的热点，无一不把用人单位推上了风口浪尖，保守媒体及受众的口诛笔伐。

根据法律规定，用人单位在招聘用工时存在就业歧视的，将会面临劳动行政部门的责令改正、行政罚款等行政处罚；给劳动者造成损害的将承担赔偿责任、赔礼道歉、精神赔偿等。《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》中明确规定：“对涉嫌就业性别歧视的用人单位开展联合约谈，采取谈话、对话、函询等方式，开展调查和调解，督促限期纠正就业性别歧视行为，拒不接受约谈或约谈后拒不改正的，依法进行查处，并通过媒体向社会曝光。”

因此，用人单位在招聘用工对外发布的招工简章或招聘广告时，应有所斟酌。避免出现包含性别、地域、年龄界限、学历层次等歧视性内容。

1、除国家规定不适合妇女从事的工种或者岗位外，不应以性别、残疾为由拒绝录用妇女、残疾人或者提高对妇女、残疾人的录用标准。不应在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容，在工作条件、福利待遇等各方面保障妇女享有同男子平等的权利，避免性别歧视。不应以传染病病原携带者为由拒绝录用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不要强行将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。不应以艾滋病病毒感染者、艾滋病病家属为由，对其就业权利设置限制。

2、不应发布含有限定在985高校、211高校等字样的招聘信息，或者发布违反国家规定的有关学历、学院歧视性条款的用人信息。在规章制度和签订的劳动合同中不应包含就业歧视内容。与劳动者确立劳动关系后，对劳动者应平等对待，提供均等的劳动机会，不得对某类劳动者因存在偏见而剥夺劳动权利，或降低劳动待遇，更不要因应劳动者宗教信仰、民族、地域、性别、户籍、残障、年龄、身高、语言或身体疾病等原因，采取区别对待或解聘劳动者。

就业歧视作为用人单位用工法律风险之一，事前防范的效果远远胜于事后的弥补措施。用人单位在招聘用工时除了避免出现上述问题外，应注意保存必要的招聘启事、应聘登记表、健康体检表、规章制度、劳动合同等证据材料作为应对潜在诉讼风险的证据，尽量避免就业歧视造成的法律风险。