基本案情

劳动仲裁申请人（一审原、被告，二审上诉人）：郭某

劳动仲裁被申请人（一审原、被告，二审被上诉人）：移动通信公司

2002年8月1日，郭某入职移动公司，双方于同日签订了为期一年的劳动合同，合同到期后双方续签至2006年7月31日。后双方于2006年8月1日和2008年7月10日分别签订了为期两年的劳动合同，最后一份劳动合同期限至2010年7月31日。

2010年6月30日，双方签订《终止劳动合同确认书》，由移动公司支付郭某经济补偿金77104元，随后移动公司履行了支付义务。但郭某对《终止劳动合同确认书》合法性不予认可。

庭审主张

郭某主张自2002年8月1日至2010年7月31日在移动公司工作，共签了8年期限书面劳动合同。其认为根据劳动法，移动公司应和其签订无固定期限劳动合同，且其认为，6个月医疗期的疾病指一般疾病，但对于三种特殊疾病，在24个月没有痊愈的情况下可以延长医疗期，因此要求移动公司撤销终止劳动合同的决定，恢复双方劳动关系；给予其24个月医疗期并支付2011年1月31日以后的病假工资。

移动公司主张双方的劳动合同于2010年7月31日到期，在医疗期6个月期满即2011年1月31日后，我公司多次向郭某寄出《终止劳动合同通知书》，双方劳动关系应于2011年1月31日到期终止。根据法律规定，郭某所患抑郁状态和抑郁症并非法律规定的”三种特殊疾病”，应按一般疾病规定享受6个月的医疗期。如果郭伟提出延长医疗期，需要提出申请并经其公司同意才能延长，故并非当然适用24个月的医疗期。我公司无义务向郭某支付2011年1月31日之后包括病假工资的任何费用，不同意郭某的诉讼请求。

裁判结果

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定，企业职工非因工负伤和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

本案中，法院认为郭某所患的抑郁症并非法律上所提及的三种特殊疾病，因此应按一般疾病适用医疗期；另，移动公司在郭某医疗期满后未明确要求郭伟进行劳动能力鉴定，存在过错，故移动公司仍应按照医疗期病假工资标准支付郭某自医疗期满后至2012年6月21日收到《终止劳动合同通知书》期间的病假工资，移动公司无需支付此后的病假工资。

法律评析

1、员工医疗期如何确定？医疗期间的待遇如何？

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发[1994]479号），医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治疗休息不得解除劳动合同的时限。企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。

根据《北京市工资支付规定》第二十一条，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80%。

2、患抑郁症职工到底应该享受几个月的医疗期？

随着生活节奏的加快，越来越多的人面临着来自家庭、工作等多方面的压力，因此很多人存在着持久的心境低落、自卑抑郁，甚至悲观厌世，可有自杀企图或行为；甚至发生木僵；部分病例有明显的焦虑和运动性激越；每次发作持续至少2周以上、长者甚或数年，多数病例有反复发作的倾向，每次发作大多数可以缓解，部分可有残留症状或转为慢性，这就是人们通常所说的抑郁症。

根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发［1995］236号规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算，对某些患特殊疾病（如癌症、精神、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。也就是说，对于上述三类特殊疾病，法律上最长可以给予24个月的医疗期。

那么，抑郁症是否属于精神病的一种也就直接关系到患抑郁症员工是否直接适用24个月医疗期的问题。从医学上讲，抑郁症与精神病还是有很大区别的，主要体现在以下三个方面：第一，精神病患者常有一些幻觉、妄想（如被害妄想）等病态体验，且并不能把其病态体验与现实区分开来，把病态体验当成现实。如有患者在一个人的时候会听到有人跟他讲话，命令其做一些事情，患者不能区分这是一种病态体验（命令性幻听），相反会按照命令行事；第二，精神病患者没有能力按社会认为适宜的方式行动，他们在病态体验（幻觉、妄想等）的支配下出现一些异常行为；第三，患者对自己这种异常表现不能察觉，认为自己精神正常，没有病。

因此，笔者认为目前来讲，抑郁症与精神病还是有很大区别的，抑郁症并不能与精神病直接画等号，抑郁更多的是一种心理障碍状态，并未上升到病态的程度，因此对于患抑郁症的职工应当适用普通医疗期的规定，不应直接适用24个月的医疗期，若需要适当延长治疗期限也应该经过企业和劳动主管部门的事先批准。但也不排除随着社会实践的发展，在不久的将来会把抑郁症纳入特殊、难以治愈的疾病范畴。

3、医疗期满解除必须经过劳动能力鉴定吗？

实践中，劳动能力鉴定是否属于解除劳动合同的必经程序，存在一定的争议。一种观点认为，劳动能力鉴定不是解除的必经程序。因为《劳动合同法》第40条第1款规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。”根据上述规定，劳动者医疗期满后，只要符合不能从事工作的条件，用人单位即可解除劳动合同。

另一种观点则认为，劳动合同解除前必须进行劳动能力鉴定，否则可能构成违法解除。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发 [1994] 481号）第6条规定：“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动能力鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位除支付经济补偿外，还应当支付不低于6个月工资的医疗补助费”。

实践中，若站在“降低用人单位违法解雇的风险”的角度，笔者比较偏向认同第二种观点，解除前最好通知员工做劳动能力鉴定，以避免出现程序瑕疵。

实操建议

对于医疗期满泡病号的员工，建议采取以下解除步骤：

1、根据员工的累计工作年限及在本单位的工作年限，核算法定医疗期；

2、在员工应享受的法定医疗期满后，向其送达《医疗期满返岗通知书》，要求其正常提供劳动。

3、如员工认为其已经不能从事原工作，继续提供病假条的情况下，用人单位应当向其送达《医疗期满调岗通知书》。

4、若在上述情况下，员工仍然递交病假条，为了避免员工“泡病假”的嫌疑，单位可以要求员工去做劳动能力鉴定；若员工明确拒绝的情况下，单位才可以做解除。

目前，用人单位中泡病号的员工越来越多，若不能够及时妥善的解决，不仅会增加用人单位的成本（病假工资、社保等），而且可能会助长不良社会风气。但对于真正的患有难以治愈疾病的员工，单位也应给予适当的关怀，条件允许的情况下，双方可以适当延长医疗期，从而会使得劳资关系更加和谐。