1.协商一致变更为原则：《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。工作岗位和工作地点是劳动合同的重要内容，一般情况下，用人单位调整劳动者岗位应与劳动者协商并达成书面协议。

2.法定情形下的单方调岗权：虽然协商一致是原则，但法律也规定了用人单位可以单方调岗的特定情形。主要包括：

• 劳动者医疗期满不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条第（一）项，劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作。

• 劳动者不能胜任工作：《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以调整其工作岗位。实践中，用人单位以此为由调岗需证明劳动者确实不胜任原岗位，并保留相关证据（如绩效考核结果等）。

• 客观情况发生重大变化：《劳动合同法》第四十条第（三）项和第四十一条第（三）项规定，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行的，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同；如未能就变更达成协议，用人单位可依法解除劳动合同。在此情形下，用人单位可以单方提出调岗方案作为变更劳动合同的尝试。

• 女职工孕期、哺乳期保护：《女职工劳动保护特别规定》第六条要求，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应根据医疗机构证明，予以减轻劳动量或安排其他能够适应的劳动；哺乳期禁忌从事原劳动的也应合理调整岗位。这属于用人单位应尽的法定义务。

• 职业病及健康原因：《职业病防治法》等规定，劳动者因职业健康检查发现与所从事职业相关的健康损害，或被诊断为职业病而不宜继续从事原工作的，用人单位应当将其调离原岗位并妥善安置。

• 丧失法定上岗资格或法律允许的其他情形：若劳动者丧失从事原岗位所需的法定资格，用人单位可单方调岗。例如，律师丧失律师执业资格后无法继续担任律师岗位、司机驾照被吊销后无法从事驾驶岗位、中控员未取得法定中控资格证时不能继续担任中控岗位等，此类情形下原岗位履职的法定前提已不存在，用人单位可以此为由安排其他符合劳动者资质的岗位。此外，针对特殊职业，法律也明确了岗位履职的禁止性条件，如《学前教育法》规定，从事学前教育工作的人员若存在虐待、性侵害、性骚扰、拐卖、暴力伤害、吸毒、赌博等违法犯罪记录，不得从事学前教育岗位。用人单位发现此类情形时，需立即将劳动者调离该岗位并妥善安置。

上述法定情形下，用人单位可以依法单方调整劳动者岗位，但调整后的新岗位仍应符合合理性要求，且用人单位需对调岗依据承担举证责任。

3.用工自主权与约定调岗权：除法定情形外，用人单位是否可基于自身用工自主权单方调岗，一直是实务中的争议焦点。有观点认为，根据《就业促进法》第⼋条，用人单位依法享有自主用人的权利，劳动者对用人单位根据生产经 营需要作出的合理调岗安排应当予以接受。实践中，不少用人单位会在劳动合同或规章制度中约定“用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者岗位，劳动者应服从安排”等条款。这类约定为用人单位行使单方调岗权提供了合同依据，但该权利的行使仍需受到合理性原则的限制，不得滥用。如果劳动合同中没有约定调岗条款，用人单位单方调岗一般不得超出合同约定的岗位范围，即使有约定，也需审查调岗的必要性、正当性和可行性，判断是否构成用工自主权的滥用。

4.地方司法口径：各地法院在司法实践中逐步形成了判断单方调岗合法性的标准。例如，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第59条指出：“用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。”这表明，即使有约定或依据用工自主权调岗，也必须满足合理性要求，法院将从必要性、正当性、劳动者胜任力、待遇变化等方面进行审查。

二、用人单位基于自身用工自主权单方调岗的操作方式

1.默认变更原则：隐性合意下的岗位调整实现路径

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。在此情形下，用人单位单方作出调岗决定后，劳动者未明确提出异议且实际履行新岗位职责超过合理期限，视为双方就岗位变更达成合意。该方式下的操作要点：

• 书面通知：用人单位需向劳动者送达《岗位调整通知书》，明确新岗位名称、职责、生效时间及薪资待遇，留存送达回执（如邮件签收记录、纸质文件签字确认）。

• 行为观察：劳动者到新岗位工作后，需保留其考勤记录、工作成果（如周报、客户对接记录）等，证明其实际履行新职责。

• 异议期设置：在通知书中注明“如对调岗有异议，请于X日内书面提出，逾期未提出且实际到岗工作的，视为同意调岗”，避免后续争议。

风险提示：若劳动者在合理期限内（通常为1-3个月）以书面形式提出异议，即使继续工作，也存在不能直接适用默认变更原则的风险。此时建议用人单位与劳动者协商，协商不成的应恢复原岗位，否则可能构成违法调岗。

2.岗位聘用协议到期后的新岗位安排：基于预设规则的合规调岗

当劳动者与用人单位签订的岗位聘用协议到期时，可通过原协议预设规则与竞聘机制结合，实现合规调岗，具体操作如下：

• 原协议预设到期处理原则：在签订初始岗位聘用协议时，明确“劳动合同期限与岗位聘用协议期限的分离规则”，尤其是在无固定期限劳动合同背景下，劳动合同可约定为无固定期限，但具体岗位的聘用期限可单独设定（即“合同无固定期、岗位有期限”）；同时明确约定“岗位聘用协议到期后，用人单位可根据生产经营需要及劳动者绩效考核结果，调整岗位；若双方就新岗位无法达成一致，按本协议约定的竞聘规则执行”。此外，需同步注明注明绩效考核指标（如销售额、项目完成率）与岗位调整的关联标准（如连续两年未达标可调整至辅助岗位）。

• 到期前的竞聘机制衔接：

①发布竞聘通知：协议到期前45日，用人单位发布《岗位竞聘公告》，列明可竞聘的新岗位（如原“传统制造车间组长”岗位因智能化改造，设置“智能设备运维岗”“生产调度岗”等）、任职要求、竞聘流程（笔试+实操考核）及报名截止时间。

②劳动者参与：鼓励原岗位劳动者参与竞聘，对未报名或竞聘未成功的劳动者，启动协商程序。

• 协商不成时的岗位安排：若劳动者未参与竞聘或竞聘失败且不同意用人单位推荐的新岗位，用人单位可依据原协议约定，安排其至与原岗位薪资相近、技能要求匹配的备用岗位（如从“高级程序员”调整为“技术支持专员”），并书面说明岗位匹配依据（如劳动者过往有技术支持经验）。若劳动者拒绝到岗，用人单位可依法终止劳动关系并支付经济补偿金。

通过细化默认变更的实操边界与岗位到期后的预设规则，用人单位既能在合法框架内行使用工自主权，又能通过书面化、程序化操作减少劳动争议，同时保障劳动者的知情权与异议权，实现双方利益平衡。

三、用人单位单方调岗的风险防范措施

单方调岗对用人单位而言存在一定法律风险，如操作不当可能被认定为违法变更劳动合同，引发劳动者解除合同并索赔，甚至导致违法解除劳动合同的后果。因此，用人单位在调岗过程中应采取以下风险防范措施：

1.确保调岗依据合法有效：用人单位在制定涉及调岗的规章制度或劳动合同时，应确保内容合法、合理，不违反法律强制性规定。例如，规章制度中关于调岗的条款需经民主程序制定并向劳动者公示。劳动合同中的调岗授权条款应避免过于笼统或显失公平，最好明确调岗的条件、范围和程序，以防⽌被认定为无效条款。如果用人单位依据法定情形（如不胜任工作）调岗，必须有充分的事实依据和法律依据支撑，例如劳动者不胜任工作的证据材料、医疗期满不能工作的证明等。确保调岗依据充分，可降低日后被认定为违法调岗的风险。

2.坚持调岗的合理性原则：正如前述，合理性是单方调岗行为合法性的关键。用人单位应严格按照必要性、正当性、可行性的标准来操作调岗。在实践中，应综合考虑以下因素以确保调岗合理：

• 经营必要性：调岗应是为了满足企业生产经营需要，而非出于对劳动者的惩罚或报复。例如，因部门业务萎缩或岗位撤销而进行人员调整，属于合理需要；而如果企业经营正常却随意调整某员工岗位以迫使其离职，则缺乏必要性，可能被认定为权利滥用。

• 目的正当性：调岗目的应正当善意，有利于企业经营和劳动者人尽其才。用人单位应避免以调岗为手段变相降薪或逼迫劳动者辞职。如果调岗带有侮辱性（如将高级技术人员调去做清洁工作）或歧视性（如针对特定年龄、性别、民族的员工），则明显违反合理性原则。

• 岗位关联性与胜任度：新岗位应与劳动者的专业、技能、经验相匹配，劳动者客观上能够胜任。调整后的岗位不能要求劳动者具备其明显不具备的资格或能力。例如，将一名从未接触过技术工作的行政人员调岗为高级工程师岗位，就不具有合理性。必要时，用人单位可在调岗前对劳动者进行能力评估，确保其适合新岗位。

• 劳动条件和待遇：原则上调岗不应降低劳动者的劳动报酬和其他劳动条件。如果新岗位的职级、薪酬低于原岗位，需要有合理理由（例如因劳动者不胜任而降职）且最好与劳动者协商一致。即使基于合理理由降薪，降幅也不宜过大，司法实践中一般认为降幅超过20%则明显不合理。此外，如调岗导致工作地点显著变化，用人单位应提供交通补贴、班车或住宿等便利条件，以弥补劳动者增加的通勤成本。

• 程序正当性：合理性不仅指实体内容，也包括程序上的正当。用人单位应确保调岗决定经过必要的讨论和审批，调岗通知和沟通程序符合法律和企业制度要求。在调岗过程中充分尊重劳动者的知情权和异议权，给予其申诉和说明的机会。程序正当能够增强调岗行为的公信力，在争议中也更容易得到裁判机关的认可。

3.履行告知和协商义务：用人单位在单方调岗时，切勿采取突然袭击的方式，而应履行告知和协商义务。这既是对劳动者权益的尊重，也是法律程序的要求。具体而言，用人单位应提前通知劳动者调岗事项，说明调岗理由和依据，并与劳动者进行必要的沟通协商。如果劳动者对调岗有不同意见，用人单位应认真听取并尽量协商解决分歧。即使最终无法达成一致，用人单位也应将协商过程记录在案。例如，可以制作谈话记录，让劳动者签字确认其意见。履行告知协商义务，一方面可以避免因信息不对称引发的误解，另一方面在发生劳动争议时，能够证明用人单位调岗行为的善意和程序正当，从而降低败诉风险。

4.制定和完善规章制度：用人单位应在内部劳动规章制度中明确规定岗位调整的情形、条件、程序和相应的待遇调整办法。通过制度将调岗行为予以规范，可确保操作有章可循，并向劳动者公示告知，使其了解企业的调岗政策。例如，规章制度中可列出用人单位可单方调岗的具体情形；规定调岗的审批权限和流程；明确调岗后的薪酬调整规则（例如“薪随岗变”的原则及标准）；以及异地调动时的补偿标准等。此外，实践中用人单位的福利待遇（如生日卡、节日补贴）、专项津贴（如岗位津贴、交通津贴）等内容，往往与岗位属性直接关联且初始约定于规章制度中。若用人单位需对该类薪酬福利项目进行调整（包括标准变更、项目优化等），可在上述合法修订规章制度的过程中一并予以实现。

通过“以制度修改制度”的方式，实现通过法定程序将“单方调整需求”转化为 “双方认可的制度约定”。有了明确的制度规定，用人单位在调岗/调薪时就能依据制度行事，减少主观随意性，也更容易向劳动者解释调岗/调薪的合理性。同时，完善的制度在劳动争议中可以作为合法依据，帮助用人单位证明调岗/调薪行为的合规性。

5.注意保存证据材料：证据保存对防范调岗争议至关重要。用人单位在调岗的各个环节都应注意收集和保存相关证据，一旦发生争议，这些证据将是证明调岗合法性的关键。具体需要保存的证据包括：

• 调岗依据证据：如劳动合同中有关调岗的条款、规章制度文本及民主程序记录、公示证明等，用以证明调岗有合法来源。

• 调岗原因证据：如企业经营调整的决议文件、部门撤销或岗位合并的通知、市场变化分析报告、客户需求变化等证明生产经营客观需要的材料。如果是因劳动者个人原因调岗（如不胜任、医疗期满等），则需保存绩效考核记录、培训记录、医疗证明等证据。

• 沟通协商证据：如与劳动者的谈话记录、会议纪要、邮件或微信沟通记录等，证明已就调岗事宜与劳动者进行了沟通并听取其意见。

• 调岗通知证据：调岗通知书及送达凭证（如签收单、邮寄回执），证明已将调岗决定书面通知劳动者。

• 劳动者异议及处理证据：如劳动者提交的书面异议书，用人单位对异议的答复意见等，证明已依法处理劳动者的异议。

• 履行情况证据：如劳动者到新岗位工作的考勤记录、工作交接记录、新岗位的工作成果记录等，证明劳动者已实际履行新岗位的职责。若劳动者拒绝到岗，也应保存其缺勤或仍在原岗位逗留的证据（如考勤打卡记录、现场照片、视频等）。

• 其他相关证据：如工会意见、职代会决议（如有涉及）、调岗合理性的说明材料等。

用人单位应建立完善的证据保全机制，对上述材料进行分类归档保存。有了充分的证据链，一旦劳动者提起仲裁或诉讼，用人单位才能有效证明调岗行为的合法性和合理性，避免因举证不能而承担不利后果。

6.依法处理劳动者的拒绝行为：如果劳动者拒绝接受调岗决定，用人单位需谨慎处理，避免因处理不当导致违法解除劳动合同的风险。

首先，用人单位应分析劳动者拒绝的理由是否合理。如果劳动者提出的异议具有正当理由（例如新岗位存在安全隐患、超出其职业资格范围等），用人单位应认真研究并可考虑调整调岗方案。

如果劳动者无正当理由拒绝调岗，用人单位可以依据合法有效的规章制度进行处理。例如，规章制度中如规定员工不服从合理的工作安排属于严重违纪，用人单位可据此对劳动者进行纪律处分，直至解除劳动合同。

但需要强调的是，用人单位以劳动者不服从调岗为由解除合同，必须满足两个前提：其一，调岗决定本身合法合理；其二，劳动者的拒绝行为构成严重违反规章制度或劳动纪律。因此，在劳动者拒绝到新岗位报到时，用人单位应首先固定证据（如通知其到岗的书面文件、劳动者仍不到岗的记录等），证明劳动者无正当理由缺勤或不服从管理。随后，用人单位可按照制度规定的程序，对劳动者进行书面催告，要求其限期到岗。若劳动者在催告后仍拒不改正，连续旷工达到制度规定的天数或严重违反劳动纪律，则用人单位可在履行通知工会等法定程序后，依法解除劳动合同。

需要注意，这种解除属于过失性解除，用人单位无需支付经济补偿。但若用人单位无法证明调岗合法合理，或劳动者的拒绝不构成严重违纪，贸然解除合同将被认定为违法解除，需向劳动者支付赔偿⾦。因此，在劳动者拒绝调岗时，用人单位务必慎重权衡，必要时可寻求专业法律意见，确保处理措施合法适度。

7.定期开展合规培训与审计：为了从源头上减少调岗争议，用人单位应加强劳动用工合规管理。建议定期对人力资源管理人员和部门主管进行劳动法律法规培训，重点学习调岗相关的法律规定和典型案例，提高管理者依法调岗的意识和能力。同时，用人单位可以建立调岗合规审计机制，定期对近期的调岗案例进行审查，检查调岗依据是否充分、程序是否合规、有无潜在法律风险。通过自我审计，及时发现并纠正调岗操作中的不规范之处，不断完善调岗流程。这种事前预防和事中监控相结合的方式，有助于用人单位将调岗引发的法律风险降到最低。

四、结语

用人单位基于用工自主权单方调岗，既是企业经营管理的需要，也涉及劳动者的切身利益。为实现企业用工自主权与劳动者权益保护的平衡，用人单位必须严格依法合规操作调岗流程。在调岗过程中，应做到“有据、有理、有节”：有据即调岗要有合法依据（合同约定、制度规定或法定情形）和充分的事实依据；有理即调岗要合理必要，不得滥用权利损害劳动者利益；有节即调岗程序要正当、节制，充分尊重劳动者的知情权和异议权，给予其必要的协商和适应期。

实践证明，只有合规调岗才能行稳致远。用人单位在调岗决策前应审慎评估，决策中应严格履行程序，决策后应跟踪反馈，同时做好证据留存和风险防范措施。一旦发生争议，也要积极应对，依法维权。通过以上努力，用人单位既能维护自身正常的生产经营秩序，又可避免因不当调岗引发的法律风险，实现劳动关系的和谐稳定。