（一）案件数量与占比：劳动争议中的“隐形冠军”

传统观念认为，劳动合同签订只是入职或续签流程中的一个程序性事项。然而，司法数据给出了颠覆性的答案。未签订书面劳动合同或未依法订立无固定期限劳动合同引发的二倍工资差额争议，已成为劳动争议中当之无愧的“隐形冠军”。近五年，我国劳动争议案件整体呈逐年上升态势，而劳动合同订立环节相关争议的增速明显，其中二倍工资差额案件是主要的争议类型，已成为劳动争议中最突出的细分场景。以公开数据为例：

（二）企业败诉率：高达90%的“死亡线”

更令企业警醒的是，此类案件中企业的败诉率极高。上海金山法院数据显示，在涉及未签劳动合同二倍工资差额的98份判决中，89份支持劳动者诉求，用人单位败诉率高达90.8% 。意味着一旦进入未签劳动合同的二倍工资争议，企业几乎“十案九败”。如此高的败诉率，折射出企业在劳动合同签订环节存在系统性合规漏洞。全国范围内虽无官方准确数据，但通过地方法院关于劳动争议审判白皮书、新闻报道及司法实践调研报告等渠道获取的参考数据来看，针对该类案件，企业败诉率普遍在 60%-90% 区间。

（三）诉求复合化：绝非“单打独斗”

二倍工资案件极少单独出现，往往与其他诉求复合呈现。上海金山法院白皮书显示：劳动者要求确认劳动关系的同时，通常还诉请支付未签订劳动合同双倍工资、加班工资、福利待遇、经济补偿金、赔偿金等，牵涉计算内容庞杂，审理难度较大。诉求复合化的背后，是企业用工不规范行为的集中爆发——未签劳动合同往往伴随着未缴社保、拖欠工资、未支付加班费、未安排年休假等一系列违规操作。很多企业忽视了劳动合同订立的基础性作用，认为“只要不拖欠工资，不签合同也没关系”，殊不知未签劳动合同会成为劳动者主张其他合法权益的“突破口”。劳动者在维权时，往往会以未签劳动合同为由，全面排查企业的用工违规行为，进而提出多项诉求，导致企业面临多重法律责任的叠加。此外，复合诉求案件的审理周期更长、程序更复杂，企业需要投入更多的人力、物力、财力参与诉讼，不仅增加了企业的诉讼成本，还可能影响企业的正常经营秩序与品牌声誉。例如，部分企业因涉及多起复合诉求案件，被劳动者投诉至劳动行政部门，导致企业被列入“用工违规黑名单”，影响企业的招投标、资质审核等经营活动。

二、劳动合同订立法律风险的核心场景拆解

根据司法大数据分析，劳动合同订立环节发生争议的案件主要发生在以下四类场景：

（一）场景一：新员工入职“裸奔期”（二倍工资案件占比最高）

企业用工之日起超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同。结合近几年司法大数据，企业在新员工入职环节最容易陷入以下几个误区，进而引发争议、承担败诉责任：录用通知书、入职登记表可以替代书面劳动合同；口头约定3个月试用期、试用期满再签劳动合同；试用期内无需签订，劳动者自愿不签劳动合同企业无需承担责任等。

依据《劳动合同法》第10条、第82条及《劳动合同法实施条例》第5条至第7条等相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补充签订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补充签订书面劳动合同的前一日。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补充签订书面劳动合同。据此司法实践中普遍认定，建立劳动关系应签订书面劳动合同，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，应每月支付二倍工资。

录用通知、入职登记表等能否替代劳动合同？

原则上录用通知、入职登记表、微信沟通记录、“试用期满再签”约定、仅签署保密专项协议等均不能替代书面劳动合同，不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务，不能免除二倍工资责任。但如果入职登记表等书面文件已明确劳动关系的主要内容并具备劳动合同的基本要素（如入职时间、岗位、工资、合同期限、权利义务等），并得到双方签字确认或实际履行，则可被视为书面劳动合同，从而不支持劳动者主张未签订书面劳动合同的二倍工资。

例如，2017年度成都法院劳动争议十大典型案例之十，法院认为法律没有规定劳动合同必须具备“劳动合同”名称，也没有规定劳动合同必须采取特定的书面形式，判定用人单位与劳动者之间签订的书面文件是否为劳动合同，除考查该书面文件形式外，重在考查该书面文件的形成是否系双方合意结果及内容是否具备《劳动合同法》所规定的劳动合同应当具备的基本内容，尤其应考查是否具有相关劳动者工作内容、劳动报酬、社会保险、劳动条件等与劳动者基本劳动权利密切相关的内容。该案中，从案涉文件名称和形成过程看。该书面文件名称虽为“转正申请表”，但其形成过程系经双方协商共同形成，并由杨某签字确认。从该转正申请表内容看，杨某入职时间、工作地点、岗位、试用时间、试用期工资、转正后工资、合同期限、销售提成比例等均有明确记载，能够反映双方对牵涉劳动者最基本劳动权利的劳动报酬相关约定达成了一致。故该转正申请表虽不具有“劳动合同”名称，但应当视为双方签订了劳动合同，故不支持二倍工资的诉讼请求。有个别裁判从规范目的出发，强调《劳动合同法》第82条系惩罚性规定，若无证据证明用人单位存在通过不签书面合同规避义务的故意，且系试用期将满时劳动者主动离职导致未签合同的，可不支持二倍工资，如（2025）甘2925民初2785号民事判决，该观点以个案为限，并非常态规则。

关于未签订书面劳动合同的二倍工资的计算周期，结合上述规定及《劳动争议司法解释二》第6条、第9条、《劳动争议裁审衔接意见一》第20条规定，起算于用工满一个月的次日，截止于补签之日前一日，按月计算，不满一个月的，按该月实际工作日计算，最长不超过11个月；满一年后视为已订立无固定期限劳动合同，满一年之后期间不再支持二倍工资。

关于二倍工资的计算基数，目前全国尚无统一规定。在司法实践中，各地出台了不同的细化规则，主要争议点在于是否包含加班费、年终奖等非常规性收入。例如最高人民法院民事审判第一庭曾在《民事审判前沿》中发表意见，二倍工资的计算基数应按照劳动者正常工作时间的月工资来确定。具体确定顺序如下：有约定的，按约定的正常工作时间月工资确定；约定不明或没有约定的，按《劳动合同法》第18条规定确定；仍无法确定的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定；如果工资构成项目不明确，用人单位又无法举证的，则按照劳动者实际获得的月收入确定；基数不得低于当地最低工资标准；高于当地上年度职工月平均工资三倍的，按三倍支付1。其他一些有明文规定的地区具体规则如下：

整体来看，二倍工资计算基数以劳动者对应月份正常工作时间的应得工资为准，各地在“是否计入加班工资、奖金及提成”等具体项目上存在差异，但核心都是会扣减计入二倍工资基数的工资项目。北京、天津、广东倾向于排除不固定发放的工资项目，但对于以提成为主要收入的销售人员或有失公允；上海明确将加班工资排除在外；深圳包含加班工资，江苏范围最宽，不仅包含加班工资，还可以将奖金等按月折算。

鉴于地区差异较大，涉及此类问题时，应首先核查当地有无特殊规定。有明文规定的，优先适用当地规定；无明文规定的，可通过检索案例看是否形成较为统一的裁审口径；仍无法确认时，建议优先采用双方约定的正常工作时间月工资；无约定或约定不明则以当月实际发放的正常工作时间工资，剔除跨月度、未确定周期的奖金、提成及非常规项目，确保不低于最低工资；不足一个月按实际工作日折算。同时，需注意如果双方对工资构成有争议，用人单位负有举证责任。如果用人单位无法举证区分工资构成或证据不足难以拆分基本工资与奖金提成时，有裁判按实际发放的月工资总额认定基数的做法，但需注意不超过地区关于高收入上限或排除超周期项目的限制（各地存在不同裁量）。

（二）场景二：劳动合同到期“续签真空期”

劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，但未及时续签书面劳动合同。典型表现包括到期遗忘未及时续订、单位续订劳动合同版本内容与原劳动合同不一致员工不同意、员工希望涨薪与单位未达成一致、单位希望调岗调薪而员工不同意未达成一致、员工异地无法签署等。

首先，劳动合同到期后继续用工但未及时续签，通常存在二倍工资风险，以是否属于法定续延及是否达到视为无固定期限等情形而定。根据《劳动合同法》第42条、《劳动合同法实施条例》第17条、《工会法》第19条、《劳动争议司法解释二》第8条等相关规定，劳动者处于医疗期、孕期、产期、哺乳期、服务期、工会干部任期未届满等情形，劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形；当期满继续用工未签满一年后，被视为已订立无固定期限劳动合同的期间，不支持再主张“未签订书面合同”的二倍工资；但劳动者仍可请求补充签订书面劳动合同。

如不存在上述排除适用的情形，劳动合同到期未续签继续用工存在支付二倍工资风险，但起算时间存在一定争议，核心为是否存在“一个月宽限期”，不同地区存在差异。有观点认为用人单位对期满与继续用工后果具有可预见性，无需再给一个月宽限，期满次日即为应当订立书面合同之日与承担法律后果之日，北京地区采用该口径，《北京市劳动争议解答一》第41条第（3）款，如果劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，计算二倍工资的起算点为自劳动合同期满的次日，截止点为双方补充签订书面劳动合同的前一日，最长不超过十二个月。部分地区（如上海、江苏、山东、天津）在续签场景下仍给予一个月宽限期，二倍工资自期满一个月的次日起至补签前一日计算，即最长不超过11个月。例如，《江苏省劳动合同条例》第五十二条规定，用人单位违反本条例规定，有下列情形之一的，应当立即与劳动者补充签订书面劳动合同，并向劳动者每月支付二倍的工资：（二）劳动合同期满继续留用劳动者工作，但自期满之日起超过一个月不满一年未与劳动者续订书面劳动合同的。前款规定的用人单位向劳动者每月支付二倍工资的起算时间为劳动合同期满之日起满一个月的次日，截止时间为补充签订书面劳动合同的前一日。用人单位拒绝与劳动者补充签订书面劳动合同并解除劳动关系的，还应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《山东省劳动合同条例》第五十七条规定，劳动合同期满，劳动者在用人单位安排下继续提供劳动，用人单位自劳动合同期满之日起超过一个月未满一年未与劳动者续订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。天津市高级人民法院关于印发《天津法院劳动争议案件审理指南》的通知（津高法(2017)246号）第14条规定，劳动合同期满未续签书面劳动合同，劳动者继续在原用人单位工作，原用人单位未表示异议，劳动者主张用人单位支付未与其签订书面劳动合同二倍工资的，应予支持。二倍工资的支付期限为劳动合同期满一个月的次日至双方补签书面劳动合同的前一日，但最长不超过十一个月。

其次，劳动合同到期后继续用工，未就续订达成一致时，存在被认定违法终止或违法解除的风险。《劳动争议司法解释一》第34条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。根据劳动合同法第十四条规定，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系。《劳动争议司法解释二》第11条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月的，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院予以支持。符合订立无固定期限劳动合同情形的，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院予以支持。用人单位在此情况下解除劳动合同，劳动者请求依法承担解除后果的，人民法院予以支持。故劳动合同期满后，劳动者仍在单位工作且单位未表示异议的，视为以原条件继续履行；该“原条件”不包括原合同期限，对期限需另行确定。超一个月未异议，劳动者请求单位以原条件续订劳动合同的，人民法院予以支持；符合订立无固定期限劳动合同条件的，请求以原条件订立无固定期限劳动合同的亦获支持；单位若采取单方行为，则适用“解除”的法律后果。故劳动合同期满后继续用工能否依法终止的基本规则以一个月作为分界，合同期满后继续用工未满一个月，单位提出终止，属于期满终止路径，适用期满终止的经济补偿规则（除依法应续延情形外）。超过一个月且单位此前未表示异议，劳动者可请求续订；单位若再以单方方式处理，一般被定性为违法解除，需承担解除之举证责任与法律后果。

因此，对于用人单位而言，必须建立严格的劳动合同到期预警机制。最稳妥的做法是在合同期满前（或最晚在期满后一个月内），书面征询劳动者续签意向。如果决定不续签或续签条件无法协商达成一致，应在第一个月内依法终止并结清补偿（N）；一旦拖过一个月，将面临劳动关系固化且难以合法终止的被动局面。

（三）场景三：符合无固定期限合同条件但“程序空转”

在劳动者符合订立无固定期限劳动合同的法定情形而用人单位未依法订立的情况下，主要法律风险包括被确认应当补签无固定期限劳动合同、承担每月二倍工资的法律责任、相关解除终止行为被认定为违法并承担赔偿金等。典型表现包括连续工作满10年、连续订立二次固定期限劳动合同、续订时能否降低原条件、关联企业之间工龄或劳动合同次数是否能累计计算等。

首先，依据《劳动合同法》第14条、《劳动争议司法解释二》第9条、第10条等相关规定，劳动者连续工作满十年、初次实行劳动合同制度或国企改制情形下满十年且距退休不足十年、连续订立二次固定期限且不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一、二项情形时续订，则触发适用订立无固定期限劳动合同的强制缔约规则。

《劳动争议司法解释二》对“连续订立二次固定期限劳动合同”的认定作出了扩展性规定，明确了四种应被认定为“连续订立二次”的情形：用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。

上述规则的亮点之一是，首次从司法解释层面确立了“协商延长”在特定条件下构成“新签约”的规则，在《劳动争议司法解释二》出台前，各地法院存在不同的裁判口径。例如《北京市劳动争议解答一》第85条规定，用人单位与劳动者协商一致变更固定期限合同终止时间的，如变更后的终止时间晚于原合同终止时间，使整个合同履行期限增加，视为用人单位与劳动者连续订立两次劳动合同。对初次订立固定期限合同时间变更的，按连续订立两次固定期限劳动合同的相关规定处理，对两次及多次订立固定期限合同时间变更的，按订立无固定期限劳动合同的相关规定处理。如变更后的终止时间比原合同终止时间提前，使整个合同履行期限减少，则仅视为对原合同终止时间的变更；即延长无论时间长短均视为“续订”了一份劳动合同。上海则无明文规定，从司法大数据来看，法院会倾向于结合是否签订新合同文本、岗位、薪酬是否变更以及用人单位是否有恶意规避意图等因素综合判断。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第18条规定，续订固定期限劳动合同的，用人单位和劳动者应当在劳动合同期满前一个月协商续订劳动合同；经协商未能就续订劳动合同达成一致意见的，用人单位或者劳动者可以终止劳动关系。但是依法应当订立无固定期限劳动合同的除外。用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计超过六个月的，视为续订劳动合同；即协商延长累计超过 6 个月的，视为 “续订”，高于《劳动争议司法解释二》“一年以上”的标准，未来是适用国家统一规定还是仍适用地方规定，还有待观望。

《解释（二）》的影响：该解释第十条第一项并未直接否定地方规定，而是设立了一个全国性的“标准”——即只要“协商延长累计达到一年以上”，就必须被认定为“一次”。这意味着，对于北京、山东等“延长即视为续签”的地区，以及江苏、深圳等“延长6个月”以上视为续签的地区，高于全国性“一年以上”的标准。这些地区将来是适用国家层面的规定还是仍适用地方规定，有赖于解释二与地方规定的衔接。

关于视为“连续订立二次固定期限劳动合同”的第二种情形“用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的”，需要注意这里的“自动顺延”不同于医疗期、女职工“三期”的法定顺延，是指双方在原劳动合同中的“事先约定”，例如“合同到期双方未提出异议继续履行的，按原合同条款自动顺延1年”。

其次，依据《劳动合同法》第82条、《劳动争议裁审衔接意见一》第20条等相关规定，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍的工资，最多不超过12个月，满一年未签则直接视为无固定期限，不再支持二倍工资。

此外，在应当订立无固定期限合同的情形下，用人单位拒签并以合同到期或不续签为由终止的，常被认定为违法解除或违法终止，劳动者可请求用人单位依法承担违法解除或终止的法律后果。但对于用人单位同意续签无固定期限劳动合同，劳动者拒绝降低条件续签的，用人单位因此终止劳动合同是否需要支付违法终止劳动合同赔偿金？存在较大争议，一种观点认为，按照《劳动合同法》第46条第5款之规定，用人单位降低劳动合同条件续签无固定期限劳动合同，属于履行了续订无固定期劳动合同法定义务，劳动者因此拒绝续签的，用人单位支付经济补偿金即可，上海、广州地区多见持该种观点的案例。另一种观点认为，用人单位降低条件续签合同不能视为已履行续订无固定期劳动合同法定义务，劳动者有权拒签，用人单位单方终止属于违法终止劳动关系，北京、江苏、深圳地区多见该种观点的案例。根据《劳动争议司法解释一》第44条规定，用人单位需对其终止劳动合同的合法性承担举证责任，若无法证明已维持或提高原条件续签，将承担举证不能的不利后果。

（四）场景四：事实劳动关系“身份悬疑”引发争议

用人单位通过建立劳务、合作、外包、承揽等用工方式，回避适用劳动关系相关法律规范，以期降低用工成本，典型表现包括签订劳务协议规避事实劳动关系；平台不与配送员直接签订合同而是通过第三方公司（代理商）管理，或者要求骑手注册为“个体工商户”，签订“承揽协议”或“合作协议”；建筑行业层层转包或分包，发生纠纷时，总包单位或分包单位主张与工人不存在劳动关系，而是与包工头存在“承揽关系”或“工程分包关系”；保险家政行业等企业利用行业的特殊性，与劳动者签订“代理合同”、“经纪合同”或“居间合同”，强调双方是平等的民事主体，收入来源于“佣金”而非“工资”。

首先，《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。司法实践中，认定劳动关系不只看合同名称，而是坚持“实质重于形式”的原则，采用“从属性+要素式”的穿透式审查标准。核心标准为“支配性劳动管理”，具体体现在三个维度：其一人格从属性，即劳动者对工作的时间、地点、工作量是否具有自主决定权，若需排班打卡、不可拒绝派单、请假需批准，则构成管理，用人单位是否通过规章制度、算法（如APP奖惩规则、路线规划）对劳动过程进行控制；其二经济从属性，收入是按月领取的固定/底薪+提成（体现稳定性），还是按单即时结算的“服务费”（体现经营性风险自负），劳动者能否决定或改变交易价格，若价格由平台或公司单方制定，劳动者无权议价，则符合经济从属性；其三组织从属性，劳动者从事的劳动是否属于用人单位的主营业务组成部分，劳动者是否以单位名义对外开展工作，是否被纳入单位的组织体系中进行管理等。员工入职时，单位对用工性质作出错误判断或签订非劳动合同类协议，不影响后续裁审机构或行政机关对用工事实的穿透性审查。

其次，一旦被认定为事实劳动关系，或承担用工主体责任，用人单位将面临以下主要法律风险：未签订书面劳动合同的二倍工资责任；需为劳动者补缴劳动关系存续期间的社会保险并缴纳滞纳金，未办理社保登记逾期不改正的社保行政部门可处应缴费额一倍以上三倍以下罚款；劳动者发生工伤的，用人单位需承担工伤保险责任，若用人单位将业务转包给不具备用工主体资格的组织/自然人，该组织/自然人聘用的职工工伤或未及时足额支付劳动报酬的，用人单位需承担工伤保险待遇、支付劳动报酬的责任，但有权向转包方追偿；解除事实劳动关系的，还需要承担补偿或赔偿责任；拆分业务注册个体工商户以骗取税费优惠、虚开发票的行为，面临偷税漏税的行政乃至刑事风险等。

下期我们将继续为大家分享关于上述场景的典型案例及企业合规体系构建与优化建议。

附：简称对照表

[1]参见最高人民法院民事审判第一庭：《代签劳动合同的纠纷及其处理》，载《民事审判前沿》第1辑，人民法院出版社2014年版，第291～294页。