在员工到底是编制内人员还是编制外人员的身份确认上，一般认为人事关系指的是事业单位中编制内的人员；劳动关系针对的是编外人员，根据《劳动合同法》第2条规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。编外人员一般为非组织部、人事局组织考试招聘的员工，可以指体制内的非编员工，也可以指体制外的员工。笔者从以下维度分析劳动关系与人事关系的区分标准。

一、招录、入职程序差异

首先，编内、外员工的招录程序不同。成为事业单位的编制内员工一般要通过官方正式的招聘考试，俗称的“凡进必考”，《事业单位人事管理条例》第9条：事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

而针对编制外员工的招聘是否进行考试、考试内容和标准，由用人单位自行决定，法律并无强制性规定。

其次，两者签订的合同类型不同。用人单位与编制内员工签订的是聘用合同；而和编制外员工签订的是劳动合同。根据《事业单位人事管理条例》《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行聘用制度意见的通知》及其他有关规范性文件几乎高度一致的规定：聘用合同是事业单位人事关系认定的主要依据和判断标准。根据《事业单位管理条例》第9条规定，事业单位招聘编内员工应当订立聘用合同，办理聘用手续。第12条规定：事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。而根据《劳动合同法》第10条规定，针对非编人员，用人单位应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。

针对事业单位的聘用合同问题，原人事部提供了《事业单位聘用合同》的参考文本（《国人厅发【2005】158号》），此外还存在一些地方性的规定。如北京市人民政府办公厅根据当地的执行，也出台了《北京市事业单位聘用合同制试行办法》，实践中北京市属事业单位编内人员一般签署这类文本。

再次，两者关于试用期的期限规定有不同。针对编内员工，根据《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》规定，编内员工的试用期一般不超过3个月；情况特殊的可以延长，但最长不得超过6个月。被聘用人员为大中专应届毕业生的，试用期可以延长至12个月。根据《事业单位人事管理条例》第13条规定，初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限在三年以上的，试用期规定为12个月。按照新法优于旧法的规则，若编内员工为初次就业，且聘用合同期限在三年以上的，应按《事业单位人事管理条例》规定的“试用期为12个月”进行执行。

针对编外员工，法律对于劳动合同的试用期区分得更加具体，但与聘用合同的试用期有很大不同。根据《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。而劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。由此可见，劳动关系中的试用期最长为6个月，而人事关系的试用期最长可为12个月。

最后，两者关于违约金约定规则不同。根据《劳动合同法》第25条规定，劳动合同制员工需支付违约金的情形仅限于两种情形：违反服务期约定和违反竞业限制约定。除此之外，其他情况约定违约金是无效的。实践中，因解决员工户口而涉及违约金的其他情况，都是违反该规定，被视为无效的。用人单位对该类承诺了户口的员工的处理规则只能通过设置赔偿金，或在实践中法院适用赔偿规则来解决相关人员违反诚实信用问题，用人单位不会以违约金的名义得到支持。而针对编制内员工，法律并没有禁止违约金的设定，甚至在《北京市事业单位聘用合同制试行办法》第43条中，还明确授予用人单位与聘用员工约定违约金的权利，司法实践中编制内人员的离职或者因解决北京户口离职主张的违约金，法院也会按双方约定支持。可见，法律法规对用人单位与聘用合同制员工的违约金约定并无太多限制性规定。

二、工资构成与五险一金差异

首先，在工资构成方面，对于编外人员的工资构成、工资标准，法律没有更多的限制性规定。《劳动法》第四十六条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。第四十七条规定：用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条规定：国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。

可见，实践中员工的具体工资金额由本人与用人单位的约定为准，只要不低于最低工资标准。

而针对编内人员，根据《事业单位人事管理条例》第32条规定，现行的事业单位工资构成是由：岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴（主要根据自然地理环境、社会发展等方面的差异，对在艰苦边远地区工作生活的工作人员给予适当的补助）四部分组成。岗位工资一般按照岗位级别来划定，通常将岗位分为专业技术岗、管理岗、工勤岗。专业技术岗有13级，分为“正高、副高、中级、初级”四个等级；管理岗位有10级，从部级正职、部级副职、厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员，依次分别对应管理岗位一到十级职员岗位；工勤岗有6级，技术工一级到五级、普通工。薪级工资由相应的“薪级”确定，对专业技术人员和管理人员设置65个薪级，对工人设置40个薪级，每个薪级对应一个工资标准。针对绩效工资，国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内按照规范的程序和要求，自主分配。

其次，在社保的缴费方式方面，对于编制内人员，在2014年之前我国没有统一的社会保险缴费的要求，一般为“视同缴费”，在2014年10月1日社保“并轨制”开始实行之后，编制内外员工采取同一套制度。其中，区别主要在养老保险上：针对在京中央国家机关事业单位的员工，由央保中心进行养老保险征缴工作及退休人员的管理；普通在京事业单位和京外中央事业单位的员工社保，仍由当地社保中心管理。

而劳动关系人员，从入职开始就是社保缴费，有劳动关系时就应该缴纳社会保险。在2011年生效的《社会保险法》，以及2011年之前的《社会保险费征缴暂行条例》对此都有明确规定。

再次，两者关于缴费费率存在不同。针对缴纳央保的员工，根据国家规定，机关事业单位养老保险单位缴费比例为20%，计入社会统筹基金，个人缴费比例为8%，计入个人账户。相同的是，两者在住房公积金的缴费费率上也存在不同，编内外员工都执行《住房公积金管理条例》，只是实践中，编内人员通常按照12%缴纳，编外员工通常在5%-12%之间进行选择。

三、退休待遇差异

从2014年10月1日起，我国开始正式进行养老金并轨制度改革。在此之前，事业养老金和企业养老金采取的是双轨制，10年过渡期结束后，编内外员工养老金方式将采用同一套制度和计算方法——都是根据个人的缴费基数，缴费年限和退休后的社平工资等因素进行计算的，事业单位也开始建立了个人账户，社保同样是由单位和个人共同缴纳。虽然计算方式等统一了，但由于工资收入的差异等，编内外员工在养老金的领取上仍然存在不同。一般认为，事业单位退休人员的待遇比企业退休的待遇高。但实质上，从具体的退休待遇的申领核定来看，两者确实按照不同体系和不同标准在执行。

首先，编内外员工员工养老金的组成不同。编外员工的养老金由两部分组成：基础养老金、个人账户养老金。如果是在2014年10月1日到2024年的9月30日，这十年的过渡期内退休的。编内员工的养老金由三部分组成：基础养老金、个人账户养老金、过渡性养老金。并且，在十年过渡期内退休的编内员工，在计算过渡性养老金时按照新、老两种计算办法中高的那个发放。在2024年9月30日之后退休的编内员工则完全是按新办法计算并发放（《国务院关于完善企业职工基本养老保险制度的决定》）。

其次，编内人员的职业年金为强制缴费（《机关事业单位职业年金办法》第5条），而非编人员的企业年金由企业自愿缴纳（《企业年金办法》第2条）。职业年金是是在2014年10月1号才开始正式建立并且缴费的。按照《机关事业单位职业年金办法》第7条规定，单位缴费按照个人缴费基数的8%计入本人职业年金个人账户；个人缴费直接计入本人职业年金个人账户。领取方式可以是按月领取，也可以是一次性领取。

四、离职要求和手续差异

在离职要求与程序中，聘用制员工与合同制员工主要有以下几点不同：

（一）关于签订无固定期限合同的差异。针对编外员工，国内大部分地区，在企业与员工签订两次固定期劳动合同之后，都应与员工签订无固定期合同，在续订劳动合同期限上，单位并无选择权利。但编内员工却有很大不同。传统认知，事业单位编制内人员应该是铁饭碗，一旦进入，终身拥有；实质上法律并非如此。根据《事业单位人事管理条例》第14条规定：“事业单位工作人员在本单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。”若编内员工不满足该条件的，单位有权选择续签或不签。如果单位同意续签的，第三次聘用合同仍可签订固定期合同，可见单位对此是有充分选择权的。

（二）关于员工辞职的程序和要求不同。对于签订劳动合同的编外员工，根据《劳动合同法》第37条，劳动者只需提前三十日以书面形式通知用人单位，即可解除劳动合同；而编内员工则需要更复杂的程序，根据《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第6款规定，受聘人员未能与聘用单位协商一致的，受聘人员应当坚持正常工作，继续履行聘用合同；6个月后再次提出解除聘用合同仍未能与单位协商一致的，即可单方面解除聘用合同。但根据2014年生效的《事业单位人事管理条例》第17条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外”。该项规定给了事业单位一个有所作为的空间，需要事业单位与员工就离职期限、离职程序问题作特别约定，所以事业单位编制内人员的辞职，如果单位不同意，员工想要一走了之的难度是很大的。

（三）关于旷工解除的天数规定不同。签订劳动合同的编外员工，旷工天数并无法律规定，用人单位可在《员工手册》或其他相关制度中确定旷工的认定规则以及究竟旷工达到几日，单位可以解除劳动合同，如实践中经常出现的员工无故旷工连续3天或者累计旷工5天的，视为严重违纪等规则。而关于编内员工，《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》中明确规定：“连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的。”而根据2014年生效的《事业单位人事管理条例》第15条规定：“事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同”。可见两者天数上的不同。

（四）关于员工不胜任工作，单位解除的程序要求不同。针对编外员工，根据《劳动合同法》第40条规定，员工不胜任工作，用人单位对其进行调岗或培训后该员工仍不能胜任的，用人单位可以解除劳动合同。而针对编内员工，根据《事业单位人事管理条例》第16条规定，员工年度考核不合格且不同意调岗，或者员工连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。可见编外人员的解除程序要求更高，还需要履行调岗或培训的法定程序。

（五）关于劳动合同到期终止是否需要支付补偿金的规定不同。针对编内人员的合同到期，并无法律明确规定需要支付补偿金。而针对编外人员的合同到期，根据《劳动合同法》第46条规定，劳动关系人员合同到期终止，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

（六）此外，“未经聘用单位同意，擅自出国或者出国逾期不归的”编内员工，用人单位可随时单方面解除聘用合同。但编外人员通常没有这项条款的限制，需要单位根据自行制度的规章制度确定规则。

（七）争议的处理程序和受理范围差异不同。劳动争议的处理范围按照《劳动争议调解仲裁法》第2条规定，包含：因确认劳动关系发生的争议；因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；法律、法规规定的其他劳动争议；而人事争议的处理范围，按照《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第1条规定，只管因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。尤其是涉及到员工对考核结果、职称评定的不认可，都属于行政复议复核的范畴，不属于司法处理的范畴。

随着时代的发展，事业单位转企改制浪潮的不断推进，事业单位社保缴纳、养老保险社会化改革的不断演进，相关法律法规也会随之不断更新，劳动关系与人事关系的各项标准会不断趋同，对劳动关系与人事关系的辨析仍待于相关立法机构的不断完善、演化。