一提到劳动争议诉讼案件，很多人都认为它是诉讼中的“小案件”，简单易操作。其实不然，事实上劳动法是一门非常精细的法，法条与实操之间相差甚远，要想做到专业，怎样去叙述事实、组织筛选证据、确定逻辑等等，都是有学问可讲的。在此，笔者仅就劳动争议案件中的庭前准备阶段给大家分享一点自己的心得，希望能够给大家提供一定的帮助。

一、明确主体与诉求，确定管辖

不论是代替当事人起草仲裁申请书/起诉书，还是拿到对方文书后确定应对策略，最重要的都是先要明确主体与诉求，确认是否存在主体不适格（如存关联公司或混同用工的情形）；有否有变更、增加仲裁、诉讼请求的事项；管辖仲裁或法院的确定（如作为申请人/原告，公司注册地与劳动合同实际履行地不同的情形下，及时“抢管辖”）。

二、核定细节，拟定《案情一览表》

为了理清案件脉络，同时也为了让当时人看到律师所做的工作，我们的习惯是将所掌握的相关事项列在一张表格中——《案情一览表》。该表格主要包含两个部分，即常规事项和特定事项，且常规事项基本是在任何劳动争议案件中仲裁员、法官都会核实的问题，因此需要提前掌握。

1、常规事项

1）涉诉主体及相关信息（注册地、办公地、法定代表人信息等）；

2）员工个人信息（入职时间、岗位、工作内容、社会工龄、联系方式等）；

3）劳动合同签订情况（时间、次数等）；

4）工资发放（工资结构、发放时间、形式，解除前12个月应发/实发平均工资）；

5）考勤（方式、周期）；

6）社保缴纳情况（是否足额、是否存在断缴、缴至何时）；

7）最后出勤日；工资支付截止日；

8）劳动关系状态（是否解除、解除时间、解除理由，解除方式、是否通知工会等）。

2、特定事项

根据不同的案情而需要特别了解的事项。

1）年休假问题：应休天数（法定与福利）、实休天数、制度规定、时效问题等

2）加班费问题：制度规定（是否有加班审批制度）、加班费基数是否有约定、加班费的实际支付情况等。

3）调解方案

三、筛选材料、组织证据、书写代理意见

第一，要学会初步筛选证据。在接到案件的时候，往往当事人会丢给我们一堆关于案件的材料，比如劳动合同、入职登记表、岗位调整单、工资发放记录等等，初步筛选证据所依据的主线就是员工诉求。比如员工主张加班费，那么加班申请单、审批制度、考勤制度、工资标准等都可能成为我们的证据。

第二，要仔细研究、排查证据。无论是我方准备提交的证据还是对方提供的证据，我们第一次都要逐字细读、研究，将材料吃透、看懂，特别需要注意文件中的是日期、名称、签字、盖章等，切记走马观花、似懂非懂。因为如果我们提交的证据不够严谨，反而可能被对方利用，当然我们通过细读也会从中发现对方证据中的瑕疵为我所用，因此认真看材料非常重要。另外，最好要养成阅读证据材料时重点标注的习惯，这样既能提高我们的备案效率，也能够在庭审中很好的提醒法官需要重点关注的部分。

第三，拟定证据清单。证据清单并不是证据材料的简单罗列或堆砌，证据排列的先后顺序可能体现了证据在该案件中的重要性，关键证据无疑是要放在首当其中的位置的，这样能够让仲裁员或法官在拿到证据的时候就能够一目了然且产生心理学上所讲的“首因效应”。

最后，不论是拟定证据清单还是书写代理意见，还是任何一个案件的准备，都要求我们在准备案件的过程中把逻辑这个看不见、摸不着的东西贯穿其中。举个简单的例子来给大家介绍一下劳动争议案中所谓的逻辑思维。

【例】单位若以员工严重违纪为由与其的解除劳动合同，律师在组织证据及书写代理意见时应具备如下思维逻辑：

①违纪事实？

旷工？打架？虚假发票？

②单位有没有违纪事实证据？

录音？录像？员工自认的书面证据？

③单位有没有制度依据？

员工手册？劳动合同？其他？

④员工是否知晓该制度？制度规定是否合理、合法？

培训记录？签收记录？

迟到一次就可以解除劳动合同？什么是一次？一次是否有时间限制？

⑤规则制度制定程序是否合法？

是否经过了民主程序？

⑥解除通知是否送达员工？如何送达？

…… ……

四、学会查缺补漏

想象与现实总会有差距，所谓的查缺补漏通俗来讲就是“填坑”，因为实践中大部分的案件都有“坑”，只有“填坑”，才能让我们的逻辑看起来更流畅、完整。如何填坑，对于案件走向也是非常重要的，这也是律师价值的体现，利用专业知识和办案经验识别坑的存在，然后利用程序性证据或诉讼辩论技巧尽量去弥补这些“坑”。鉴于不同的案件都有自己特殊的“坑”存在，在此就不在详细论述。

上述即是笔者在办理劳动争议案件过程中的一些简单积累和经验介绍，希望能够对大家办理劳争案件有所帮助。