《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十四条明确了用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。但该条款是否适用于劳务派遣关系，却存在立法解释上的模糊地带。

争议的核心焦点在于：劳务派遣单位作为《劳动合同法》规定的“用人单位”，是否应当优先适用该法关于无固定期限劳动合同的一般性规定？支持方认为，劳务派遣单位具备用人单位主体资格，理应履行用人单位对劳动者的法定义务，二次固定期届满后劳动者的无固定期合同诉求应得到支持；反对方则主张，《劳动合同法》第五十八条专门规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”，该条款属于针对劳务派遣的特别规定，应优先适用，排除无固定期限劳动合同的强制订立义务。

最高人民法院在2024年6月13日公布的“法答网精选答问（第六批）”中虽明确，用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同期满后，用人单位无续订选择权，如其不同意续订需承担相应法律后果，但并未明确该结论适用于劳务派遣单位。2025年9月1日生效开始实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》亦未明确上述问题，各地裁判存在较大分歧和不确定性。

二、地域裁判分歧大揭秘：两类观点的核心阵营与依据

结合全国多地司法实践及公开裁判案例，当前关于该问题的裁判观点可清晰划分为“倾向支持”与“倾向不支持”两大阵营，不同地区的法律依据与裁判逻辑各有侧重，直接影响企业的用工决策。

（一）倾向支持阵营：劳务派遣人员可主张无固定期合同

北京、广东、内蒙古、安徽、广西、江西、青海、湖北等地区的裁判实践更倾向于支持劳动者的诉求。此类地区的核心裁判逻辑是“一般规定优于特别规定的例外适用”，认为《劳动合同法》第五十八条关于劳务派遣单位订立二年以上固定期限劳动合同的规定，仅明确了劳动合同的最短期限，并未排除无固定期限劳动合同的订立可能。

例如，《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接若干意见》（粤高法〔2018〕2号）第十七条明确规定，符合《劳动合同法》第十四条第二款、第三款规定情形的，劳务派遣单位应依法与被派遣劳动者订立无固定期限劳动合同；《内蒙古自治区高级人民法院、内蒙古自治区劳动人事争议仲裁委员会关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》（内高法〔2015〕193号）第22条规定，劳务派遣公司与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同后，劳动者可以要求按照《劳动合同法》相关规定，与用人单位签订无固定期限劳动合同。在(2023)京0108民初19467号、（2023）粤51民终398号、（2025）内01民终2395号等典型案例中，法院均采信了这一观点，判令劳务派遣单位承担未签订无固定期限劳动合同的相应法律责任。

（二）倾向不支持阵营：除非协商一致，否则无需订立无固定期合同

上海、天津、江苏、浙江、山西等地区则倾向于不支持劳动者的诉求，核心裁判逻辑是“特别规定优于一般规定”。此类地区认为，《劳动合同法》第五章“特别规定”专门规制劳务派遣关系，其中第五十八条关于固定期限劳动合同的规定是针对劳务派遣的特别要求，应优先于第十四条关于无固定期限劳动合同的一般性规定适用。

以2023年4月27日天津高院发布劳动争议典型案例之七“李某诉某销售公司、某劳务公司劳动争议案”为例，法院认为：李某与某劳务公司系劳务派遣合同关系，双方签订的固定期限劳动合同，系双方真实意思表示，现该合同因到期而终止，某劳务公司应向李某支付相应的经济补偿。因法律并无要求派遣单位与被派遣劳动者签订无固定期限劳动合同的强制性规定，故某劳务公司与李某不再续签合同不违反法律规定，故对李某的主张不予支持。尽管《江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》中相关规定2022年1月24日被废止，关于印发《长三角地区劳务派遣合规用工指引》的通知（苏人社发〔2022〕89号）对此未作出规定，但司法实践中仍延续了“倾向不支持”的裁判思路。

三、风险预警：地域分歧下企业面临的三大核心法律风险

全国统一裁判标准的缺失，使得劳务派遣单位与用工单位在跨区域经营或异地用工时，面临着差异化的法律风险，主要集中在以下三个方面：

1. 违法终止劳动合同风险：在倾向支持的地区，若劳务派遣单位在二次固定期合同届满后，无合法事由拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同，可能被认定为违法终止劳动合同，需承担继续履行劳动合同或支付赔偿金的责任。

2. 二倍工资差额支付风险：部分支持地区的法院认为，劳务派遣单位未依法与劳动者签订无固定期限劳动合同的，应自应签订之日起向劳动者支付二倍工资差额，且该诉求受一年仲裁时效限制，企业需精准把握时效节点。

3. 用工单位连带赔偿风险：根据《劳动合同法》第九十二条规定，劳务派遣单位违反本法规定给劳动者造成损害的，用工单位需承担连带赔偿责任。例如，在(2023)青01民终3076号案例中，因用工单位存在自行招聘却采用派遣用工方式、不当退回劳动者等过错，法院判令用工单位与派遣单位承担连带赔偿责任。

四、合规应对策略：用工单位的五大核心行动指南

针对上述地域分歧与法律风险，用工单位需摒弃“一刀切”的用工管理模式，结合所在地裁判口径制定差异化合规策略，重点落实以下五大核心动作：

（一）精准研判地域裁判口径，制定差异化续签方案

对于位于支持地区的用工单位，应优先选择具备完善续签与无固定期限合同合规管理能力的派遣单位合作。在第三次续订场景中，若劳动者提出签订无固定期限劳动合同且无法定解除事由，应积极推动合同签订，并通过完善绩效管理体系、明确岗位调整规则等方式保持用工灵活性。

对于位于不支持地区的用工单位，可维持固定期限续签劳务派遣合作框架，但需关注司法观点变化。一旦出现审级裁判口径转向，应及时评估转签无固定期限劳动合同的成本与争议概率，必要时通过合法退回、跨区域改派等方式降低风险。

（二）细化派遣协议条款，明确风险分担机制

在与派遣单位签订的协议中，应明确约定因派遣单位未依法续签劳动合同、违法解除劳动合同等行为导致的损害赔偿责任，由派遣单位自行承担；或约定根据双方管理责任比例，设置阶梯式风险分担规则及清晰的追偿路径。

同时，针对工伤、非工伤医疗等费用分担，应结合岗位风险等级、用工单位对岗位的管理控制程度，与派遣单位签订协议进行比例化约定，避免因派遣单位违法违规导致用工单位承担连带责任，造成不必要的成本外溢。

（三）强化岗位合规管理，避免形成事实劳动关系

严格遵守劳务派遣岗位“临时性、辅助性、替代性”的“三性”要求，规范岗位设置审批流程并留存相关证据。同时，规范劳动者退回程序，明确退回条件、流程及证据留存要求，避免因退回程序违法被认定为违法解除劳动合同。此外，需避免先招聘再签劳务派遣协议，防止被认定为与劳动者形成事实劳动关系，从而承担直接用人单位的法律责任。

（四）关注跨区域用工差异，统筹两地政策口径

对于履行地与注册地不一致的跨区域用工项目，需同时关注用工履行地与派遣单位注册地的差异化政策口径。优先以用工履行地的裁判标准为核心制定合规方案，同时梳理注册地相关规定，避免因政策差异导致合规漏洞。

（五）借助商业保险工具，转移连带赔偿风险

针对因派遣单位违法违规行为可能导致的用工单位连带赔偿风险，可通过购买雇主责任险等商业保险产品，合理转移风险，降低经济损失。在选择保险产品时，应明确保险责任范围，确保能够覆盖无固定期限劳动合同相关争议引发的赔偿责任。

五、结语

劳务派遣人员二次固定期合同到期后的无固定期限劳动合同争议，已成为企业用工合规管理的重点与难点。地域裁判分歧的客观存在，要求企业必须树立“地域差异化合规”意识，精准把握所在地司法导向，结合自身用工特点制定全流程合规策略。若您的企业存在劳务派遣用工场景，或面临相关合同续签争议、劳动纠纷等问题，可随时联系我们。我们将依托全国多地司法实践经验，为您提供精准的地域政策解读、定制化合规方案设计及争议解决服务，助力企业有效防控用工风险，实现合规稳健经营。