误区一：劳动者不辞而别后，单位视为“自动离职”，可以不管不问

现在很多企业在员工管理上面临这样一种现象：很多员工不知是出于什么原因，既不提交辞职申请，也不办理工作交接，突然就不再去单位上班，然后“消失”了。面对此种情形，很多用人单位会按照员工“自动离职”处理：停工资、断社保。殊不知，这种做法正使用人单位面临着极大的用工风险，因为很多情况下员工突然又回来上班了，尴尬的是该员工的岗位已经没有了，因此纠纷自然而然也就产生了。

用人单位之所以面临上述风险，原因在于根据我国现行法律规定根本不存在所谓的“自动离职”一说，相反劳动合同的解除模式是法定的：即用人单位单方解除、劳动者辞职和协商一致解除。因此在劳动关系的处理实践中，若用人单位在遇到不辞而别的员工时，既不要求其返岗也不做出进一步劳动合同解除处理的话，双方的劳动关系实质上是处于一种“互不享有权利、互不负担义务”的“中止”状态，理论上员工有权随时要求回来上班即继续履行劳动合同。这种情况下，单位就会处于一种十分被动的状态，若不提供相关岗位，则可能会被认定为“不提供劳动条件”；若再次提供相应岗位，则会在一定程度上造成管理的混乱。

因此，对不辞而别的员工，用人单位不能不管不问，应当有所作为。

解决方案：首先应当向员工送达一封《返岗通知书》，并明确到岗时间及未到岗的不利后果。若员工未在规定时间内到岗，本着最大程度降低法律风险的原则，用人单位可以紧接着再向员工追送一封《返岗通知书》，两封《返岗通知书》送达后若员工仍未按时到岗，则单位可考虑结合考勤等相关规章制度的规定（如旷工的规定）作出单方解除处理，并及时将解除通知送达本人，并注意将整个操作过程留证。

误区二：劳动者申请辞职，单位没批准，可以随时撤销

关于辞职，劳动者普遍存在两种错误观点：第一种，提交辞职申请后领导不批则不能离职；第二种，提交辞职申请后领导没反馈，可以随意撤回，这两种观点事实上都是不对的。

中华人民共和国《劳动合同法》第三十七条规定：劳动者离职前只需履行单方预告解除程序：即一般情况下劳动者需提前三十日以书面形式通知用人单位；试用期内需提前三日通知用人单位即可解除劳动合同。

从此条款可以看出：

第一，自主择业是法律赋予劳动者的权利，而且劳动者行使这项权利是没有附加任何条件的，也无需经过单位同意或批准。换句话讲，员工若按照法律规定的预告解除期通知了单位解除事宜并做好相应的交接工作，时间一到即便单位不批，员工也可以自行走人。

第二，从法理上讲，劳动合同的解除权是一种形成权，是指权利人依单方意思表示就能使民事法律关系发生、变更与消灭的权利。权利人一旦以法定形式作出，并且将行使权利的意思表示以法律规定的程序和方式告知或送达对方当事人，便发生相应的法律效果，因此劳动者只可以选择在解除通知送达用人单位前撤回，而不可以随意撤销，除非经用人单位同意。

TIP:那么，在辞职这个问题上，对特殊人群是否有特殊保护呢？ 比如女员工辞职后发现自己怀孕，是否可以撤销辞职申请呢？答案是NO。虽然不可否认，劳动法等相关法律法规对女员工设定了很多特殊保护条款，尤其是针对“三期”女员工，但保护也不是一味地，在辞职这个问题上就没有特殊规定，而且《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第45条还专门就该问题予以明确：“女职工在未知自己怀孕的情况下与用人单位协商解除劳动合同后，又要求撤销解除协议或者要求继续履行原合同的，如何处理？女职工与用人单位协商解除劳动合同后，发现自己怀孕后又要求撤销协议或者要求继续履行原合同的，一般不予支持”。