基本案情

一审原告（劳动仲裁申请人）：石某

一审被告（劳动仲裁被申请人）：北京某仪器公司

2017年4月1日，石某应聘至北京某仪器公司（以下简称：仪器公司），双方未签订劳动合同，入职后石某在仪器公司车间工作至2017年4月15日。随后，仪器公司为石某购买了火车票，让其去湖北某地出差，在出差过程中，石某不慎摔伤。2017年4月20日，石某回到北京。次日，仪器公司法定代表人赵某带石某至医院看病，由仪器公司承担了医药费用。石某认为本人的情形属于工伤，仪器公司予以否认，石某与仪器公司因此产生分歧，随即向北京某劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，申请主张：请求依法确认申请人石某与被申请人仪器公司于2017年4月1日至2017年4月20日期间存在劳动关系，仲裁委员会作出双方不存在劳动关系的裁决结果。石某不服仲裁裁决诉至法院。

庭审主张

原告石某诉称：请求依法确认本人与仪器公司于2017年4月1日至2017年4月20日期间存在劳动关系，同时提供两份录音证明。两份录音，均能反映仪器公司法定代表人赵某认可本人系其单位职工，我们还就工作期间工资数额、差旅费用及医药费用的负担进行了协商确认，而且本人确实为仪器公司提供了劳动，本人与仪器公司存在事实劳动关系。

被告仪器公司法定代表人赵某辩称：石某与我公司仅是合作关系，不存在劳动关系。石某从网上看到我公司卖产品的信息，找到我商谈，并带走了一批货物，代理我公司的产品进行销售。当时，石某称先出去尝试，因此没有签订合作协议，至今还欠付我公司货款，而且我公司所有员工均签订有劳动合同。另外，我没有说过石某是我公司员工类似的话，我有理由怀疑石某所提供录音的真实性。

判决结果

法院审理认为：第一，石某提供的两份录音证据，主张其中一份是其与仪器公司法定代表人赵某的电话通话录音，另一份是其与赵某等人的谈话录音。石某称该两份证据均是其与赵某协商伤后赔偿等相关问题的谈话。在电话通话录音中，确实有石某所述的“赵某承认其是公司的工人，以及工资的发放和出差补助的相关对话”。第二，虽仪器公司表示不认可上述两份录音，但其不申请对录音真实性进行鉴定，且石某申请鉴定录音，经法院释明后，仪器公司仍坚持拒绝配合对录音进行鉴定，故依法对石某提交的录音证据予以采纳。第三，石某提交的录音证据，能证实其曾为仪器公司提供过劳动。仪器公司虽主张其与石某系合作关系，但其未提供证据予以佐证，且石某也不予认可，故对仪器公司的该主张不予采信。

综上，法院对石某的诉讼请求予以支持，依法确认原告石某与被告仪器公司双方于2017年4月1日至2017年4月20日期间存在事实劳动关系。

法律评析

一、员工与单位之间认定劳动关系的标准

法律出于对处于弱势地位的劳动者的保护，对劳动关系的确立有着严格的法律规定。由于我国目前的劳动就业状况形势严峻，现实中劳动关系的错综复杂，除了根据《中华人民共和国劳动合同法》以书面劳动合同的签订确认劳动关系的存在，我国劳动立法承认并保护事实劳动关系，《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中就有所规定。

事实劳动关系的承认，弥补了劳动法中的缺失，使得员工与用人单位之间形成了一种更稳定平衡的关系，减少了在劳动争议纠纷中的相关分歧，也使得司法机关在仲裁判决中有法可依，合理裁判。关于事实劳动关系的认定，劳动保障部在《关于确立劳动关系有关事项的通知》增加了新内容，规定用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(1)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)缴纳各项社会保险的记录；(2)用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；(3)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；(4)考勤记录；(5)其它劳动者的证言等。其中(1)(3)(4)项的有关凭证由用人单位负举证责任。实施法律关系在形式上有了更明确的体现，这就意味着对员工与用人单位在履行各自的权利与义务时有了更高的要求。员工维护合法利益有了更强劲屏障，扩大了对员工权益的保护范围，也使得用工单位在招用员工时，须积极地履行相应法定程序，形成规范的劳动关系。

二、员工或单位在诉讼中对一方当事人的主张有异议的情形

首先，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。所以在诉讼中，如果单位对员工的诉求所依据的事实有异议，则须在反驳其主张事实时提供证据加以证明，若没有证据或证据不足以推翻当事人主张所依据的事实，则法院将对单位的反驳主张不予采信，此时单位将承担败诉的风险，反之亦然。

当然，单位可以对员工的主张所依据的事实提供的证据的真实性有异议，可以申请证据鉴定。经人民法院同意后，由双方当事人协商确定有鉴定资格的鉴定机构、鉴定人员，协商不成的，由人民法院指定。但如果该证据的鉴定需要单位或员工提供相关资料或相应的配合，否则无法鉴定时，法院释明后，单位或员工中，只要有一方据不配合或不提供相关资料，致使对案件争议的事实无法通过鉴定结论予以认定的，应当由导致鉴定无法进行的一方对该事实承担举证不能的法律后果。此时对于认为证据真实性不明的主张，法院将不予采信，此时法院也可以依法对员工提交的录音证据予以采纳。

实务建议

一、用人单位有必要建立规范的劳动合同

实践中，的确有很多单位与劳动者逾期签订或不签订劳动合同，以此来暂时逃避或避免劳动合同中约定的，单位应当履行的义务和承担的责任。殊不知此种做法不仅没有给自身带来预想中的优势，还为此背负了巨大的隐患。第一，法律规定逾期签订劳动合同，单位是需要承担法律责任的。第二，没有劳动合同，依然可以通过事实劳动关系确立单位与员工之间的劳动关系，但缺少单位与员工各自权利义务的书面依据，这就极易导致员工因权益得不到有效保障而与单位产生劳动纠纷。“交战之中”，单位的名誉必将受损，并可能引发一系列的人才外流，单位的运行危机一触即发。第三，未与员工签订劳动合同，可能使你在与该员工因劳动争议，不得不对簿公堂时，处于劣势地位，甚至导致败诉的可能。另外，劳动合同内容的设立也是不能忽视的，应根据事实情况作出相应的变化，例如就未尽事宜签订补充条款或者补充协议，约定明确可行的违约责任，或者就劳动合同部分条款作出有效修改。

二、用人单位应制定合理有效的企业规章制度，重视证据的留存

合理有效的企业规章制度能够为单位的发展指引方向，并规制单位的运行秩序，使其在稳定环境下得以高效运作。企业规章制度必须符合法律规定，并通过相应的法律程序予以建立，并向员工公示。单位可以组织员工学习相关规章制度，并合理保留公示或让员工阅读的证据，以证明员工“应当知道规章内容”。另外，建议用人部门在实际用人中，对于员工相应的工作记录以及违纪行为等其他与单位事务相关的事项，也一并以合理方式做好相应的留存工作。借此，不仅能规范员工管理，还能降低劳动纠纷的风险。

其实不管是劳动合同的签订还是对单位员工学习规章制度和工作相关证据的留存，都对单位防患于未然，防范风险有着不容小觑的作用。与员工劳动合同的签订，“黑纸白字”的明确划清了双方“阵地”的界限，约定规则，对可能引发劳动纠纷的因素有效的控制，而且此劳动合同可能在未来发生的相关劳动争议诉讼中成为一项强有力的证据。那么，关于员工学习规章制度以及工作的相关证据，同样也会让单位在劳动争议诉讼中的主张诉求更具有证明力，不至于面对员工的振振诉求哑口无言。劳动者不是永恒的“弱者”，单位也会“吃亏”。这就要求单位也要树立危机意识，做好风险防范准备，不至于对突如其来的“天降大祸”毫无还击之力，溃不成军。所以劳动合同也好，员工相关工作证据也罢，都有其存在的现实意义，都可能成为单位在“危难”之时降低败诉风险的秘密武器，避免单位“元气”遭受重创的潜在性防护盾。