在中国劳动法律体系下，并未禁止企业调整员工薪酬，包括集体降薪，但也非可以随意进行集体调薪降薪。法律对此设定了严格的程序性和实体性要求，旨在平衡用人单位的经营自主权与劳动者的合法权益。企业不得以追求更高利润、恶意规避法律责任等不正当理由进行降薪。任何未经法定程序或缺乏合法依据的单方面降薪行为，都面临被认定为违法的风险。本文暂不讨论针对个体适用的不胜任、调岗等降薪场景，主要总结常被援引作为集体降薪的法律依据，并通过具体案例演示在争议解决的认定，特别是败诉要点。

（一）“协商一致”是核心原则

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。几乎所有支持劳动者的判决都反复强调，劳动报酬是劳动合同的核心条款，任何对其不利的变更都必须首先遵循“协商一致”的原则。若用人单位单方面下发降薪通知、通过内部决议等方式直接降低员工工资，无证据证明与劳动者本人达成了合意，则该降薪行为将被认定为违法。

如（2025）京02民终4685号劳动争议一案中，法院认为：因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。某公司主张因经营困难，与崔某口头协商一致自2022年7月起崔某的应发工资由13000元降至6500元，但未能提交证据证明双方协商经过或崔某同意降薪，亦未提交证据证明双方在合理期限内对劳动合同进行书面修改，应当承担举证不能的法律后果。某公司虽提交由崔某签字确认的工资单，但工资单仅为工资发放凭证，崔某在工资领款人处签字的行为证明其认可收到工资单所载工资数额，不能直接认定崔某同意某公司减少劳动报酬，故某公司作出降薪的决定并未与崔某协商一致，其公司单方减少崔某的工资，于法无据。

（二）“民主程序”是集体降薪的必要非充分条件

《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。……用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。即涉及全体或大部分员工薪酬调整的方案，应履行上述民主程序并进行公示。相较于与每位员工单独协商，“民主程序”是降低法律风险的关键路径，但并非万能。民主程序不能对抗个人明确反对，即便集体调薪方案通过了民主程序，对于明确表示反对的个别员工，企业单方强制执行降薪仍可能被认定为违法。劳动合同的变更本质上仍需回归到个体劳动者的同意。

如(2024)京02民终16578号劳动争议一案中，北京某电气技术公司将周某的固定工资5000元加补贴调整为基本工资3000元加绩效2000元，绩效根据考核结果调整。周某主张公司存在克扣工资行为，据此提出被迫辞职并主张解除劳动合同的经济补偿金。法院认为：北京某电气技术公司2023年8月通过职工代表大会讨论通过了薪资调整方案，自2023年9月开始对所有员工调整工资结构并根据绩效考核结果确定绩效工资。该决议以通知形式告知劳动者，对周某等劳动者产生法律效力。绩效管理体现用人单位自主管理，在执行中亦无明显差别对待损害个别劳动者合法利益的情形，不宜认定为故意克扣工资。周某以此为由解除劳动合同，缺乏法律依据，北京某电气技术公司无需支付解除劳动合同经济补偿金。但在（2024）京03民终15514号劳动争议一案中，公司因疫情影响导致全员降薪30%，召开了全员大会，王某参会并签字确认，不存在工资差额。法院认为：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，但北京某公司并未与王某就降薪达成一致，且王某在聊天记录中多次对降薪提出异议要求补足工资差额，因此无法认定北京某公司与王某达成降薪的一致意见。北京某公司另主张大部分员工均同意降薪，已经适用民主程序协商达成降薪，该降薪适用于王某，对此本院认为劳动报酬属于劳动合同中的核心重要条款，王某多次提出拒绝降薪方案，北京某公司未就降薪与王某协商一致单方降薪缺乏依据。

（三）情势变更原则适用认定极其严格

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”用人单位常常试图将“经营困难”等同于“客观情况发生重大变化”，但绝大多数情况下会很难被法院采信。企业若援引此条主张生产经营发生严重困难，从而不得以采取了降薪的措施，必须承担极高的举证责任，证明“客观情况”的真实性、重大性，以及该变化与“劳动合同无法按原条件履行”之间的直接因果关系。一般而言，企业需提供财务报表、审计报告等证据，证明降薪系应对经营亏损的必要措施。但企业需要注意的是，虽然“客观情况发生重大变化”是法律允许变更合同的情形，若协商不成，可考虑依据上述规定解除劳动合同并支付补偿金，直接单方降薪存在被认定违法的风险。法院会审查调薪的“合理性”，防止该条款被企业用作随意调整薪酬的“挡箭牌”。

（四）待岗降薪适用需满足特定法定事由

关于印发《工资支付暂行规定》的通知（劳部发【1994】489号）第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。有些企业也想通过安排员工集体“待岗”的方式，实现降薪的目的。企业通过安排待岗对员工进行集体降薪，并非法律赋予的普适性权利，需要满足特定适用条件。将“待岗”作为集体降薪的工具，其本质是应对企业生存危机的自救措施，而非常规的成本控制手段。必须存在“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产”的法定情形，单纯的“经营困难”“业务量下降”或“部门撤销”通常不足以构成合法的待岗降薪理由，除非其严重程度达到了使企业整体或一个独立核算的生产单位陷入停工、停产的状态。且需由用人单位对上述“法定事由”负有完全的举证责任。如举证不能，将被认定为违法变更劳动合同的不利后果。

如（2025）京02民终4138号 案中，法院结合门店关闭、工会主席委员均已离职等情况，认定公司处于“非正常经营状态”，履行民主程序确实存在现实困难，因此单位单方安排待岗具有一定的“合理性”。而（2024）京01民终2235号、（2024）京02民终8886号 、（2024）京03民终11378号等多起案件中，法院均因用人单位未能提供充分证据证明其经营状况已达到“停工、停产”的严重程度，而认定其待岗安排违法。

（五）劳动者“默示同意”的认定应从严把握

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十三条规定， 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。企业常常主张，员工在降薪后继续工作且未提异议，应视为“默示同意”。司法实践对此认定一般持非常审慎的态度。如劳动者能够提供证据证明其曾提出过异议，或在合理期限内通过仲裁、诉讼等方式维权，或者降薪行为本身显失公平，则用人单位“默示同意”的抗辩很难成立。

如（2023）粤01民终30884号劳动争议一案中，法院亦认为：劳动报酬是劳动者的主要生活来源，及时足额支付劳动报酬是用人单位的法定义务，劳动者的工资标准应经双方协商一致方可变更。黄某在赢某公司发出《关于疫情期间薪资调整的通知》后已及时提出异议，赢某公司主张双方未协商完毕，但在黄某明确表示不同意降薪的情况下，赢某公司仍按照降薪后的标准发放工资。因此，黄某以赢某公司未足额发放工资为由提出解除劳动关系，并要求其司足额支付工资及支付经济补偿金，符合事实及法律依据。前述（2024）京03民终15514号劳动争议一案中即印证了上述观点。

二、企业单方集体降薪的法律风险识别

企业在推行集体调薪降薪的过程中，最棘手的问题莫过于部分或全部员工对降薪方案持抵触态度，拒绝协商或不同意降薪。企业若处置不当，极易陷入法律纠纷的泥潭，并可能付出沉重的代价。

（一）员工可能提出的诉求及方式

面对企业单方降薪，员工可能会主张以下一项或多项权利：

1.拒绝接受：员工有权明确表示不同意企业的单方降薪决定，并要求企业继续按原劳动合同约定的薪酬标准支付工资。

2.要求补足差额：员工可以要求企业补发自降薪之日起至恢复原薪酬标准（或劳动关系终止之日）期间的工资差额。

3.被迫解除劳动合同并主张经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第（二）项的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。员工以此为由解除劳动合同时，有权依据该法第四十六条第（一）项的规定，要求用人单位支付经济补偿金（N）。

4.劳动监察投诉：员工可以向当地劳动保障监察机构投诉，举报企业的违法降薪行为，要求劳动行政部门介入调查并责令企业纠正。

5.申请劳动仲裁：员工可以就工资差额、经济补偿金等争议事项，向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径维护自身权益。

6.延伸性诉求：员工可能因为对公司降薪的不满，投诉公司社保等不完全合规问题，甚至可能对全公司进行举报。

（二）企业的法律风险与代价

企业违法单方面降薪，将面临多重法律风险和经济损失：

1.补发工资差额及额外赔偿：一旦被认定为违法降薪，企业首先需要补发所有受影响员工的工资差额。此外，根据《劳动合同法》第八十五条的规定，如果劳动行政部门责令限期支付后用人单位逾期仍不支付的，还可能被责令按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

2.支付经济补偿金或赔偿金：如果员工因企业违法降薪而被迫解除劳动合同，企业需支付经济补偿金（N）。如果企业因员工不接受违法降薪而对员工进行打击报复，采取违法解除劳动合同等行为，则可能需要支付违法解除劳动合同的赔偿金（2N），甚至被主张恢复劳动关系。

3.行政处罚风险：劳动保障监察机构在查实企业违法行为后，可能对企业处以警告、罚款等行政处罚。

4.高昂的诉讼成本与时间成本：应对大量的劳动争议案件（仲裁和诉讼）将耗费企业巨大的人力、物力和财力，以及宝贵的时间。

5.企业声誉严重受损与员工士气低落：违法降薪行为会严重损害企业在员工、潜在求职者以及社会公众心目中的形象和信誉，导致员工信任度下降、士气低落、人才流失，对企业的长期发展造成难以估量的负面影响。

三、企业集体调薪降薪的风险应对与操作指引

结合上述分析，为最大限度降低企业在调薪降薪过程中的法律风险，提出以下操作指引。

（一）如何实现员工个体/集体协商一致变更薪酬？

这是最具普适性、法律风险最低的薪酬调整路径，其核心在于用人单位与劳动者双方在平等自愿的基础上，就薪酬变更达成真实合意。

1.操作要点

发起协商：企业首先应向受影响的员工正式提出变更薪酬（通常是降薪）的提议，尽可能坦诚、清晰地说明提出降薪的原因（如市场压力、经营调整、订单减少、营收下降等），说明拟采取的降薪方案（包括降薪的范围、幅度、计算方式、执行期限、是否有配套的非薪酬性补偿或未来恢复机制等）。

充分沟通：沟通方式可以采取全体员工一起召开说明会，也可以分部门召开座谈会，也可以是和员工一对一沟通。企业应给予员工合理的时间考虑调薪方案，并提供有效的沟通渠道，确保员工在相对信息对称的基础上做出判断，避免后续反弹。

达成一致：无论是个体协商还是集体协商，都应明确得到员工的回应，确认形成共识，而非一厢情愿认为对方已经接受。

2.注意事项

平等协商：企业应尽量以真诚的态度与员工协商，而非单方面通知，强制要求员工接受。或在协商过程中不当施压，避免后续员工主张“名为协商实为胁迫”，影响调薪文件的法律效力。对于集体协商过程中，要注意沟通过程留痕，召开会议时，应注意做好会议纪要，记录好会议主题、会议时间、讨论内容、共识结论，特别是参会人员签字确认。

书面确认：与员工（或通过集体协商）就薪酬调整达成一致，必须签订书面的《劳动合同变更协议》或《薪酬调整确认单》。该书面文件应明确、详细地载明：调整前后的薪酬结构、各组成部分的具体金额或计算方法、调整后的薪酬支付方式、薪酬调整的生效日期及适用周期等关键条款。签字时应注意是确认、同意，而不是仅仅是签收。“收到”不等于“接受”。

个案处理：集体协商程序仅能证明薪酬调整满足法定程序性要求，但如前述分析，并不能完全替代与个别员工的“协商一致”。对于明确反对的员工，仍需单独处理。

（二）如何以民主程序补强集体降薪的法律效力？

通过民主程序制定的涉及薪酬调整的规章制度，若前提真实且程序内容合法，已向劳动者公示告知，其效力可能得到法院支持。

1.操作要点

程序合法：无论降薪理由多么充分，未履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序（经职代会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商）的降薪制度，在司法上都可能被“一票否决”，不能作为用人单位降薪或管理的依据。例如（2024）鄂01民终1844号一案中，法院认为公司制定的《物流仓配晋降级方案》涉及薪酬调整，但因未提供证据证明经过民主程序讨论、协商及公示，被认定程序违法，据此降薪无效。

内容合法：除了程序合法，规章制度的内容也必须合理，不得违反法律法规的强制性规定，惩罚性、报复性或显失公平的降薪条款，即使履行了程序也可能被认定为无效。例如（2024）鲁10民终2310号一案中，公司依据规章制度对缺勤员工降薪500元，法院认为该规定与法律冲突，显失公平，因此认定降薪行为违法。

公示告知：经过民主程序制定的降薪制度，必须通过有效途径（如会议传达、邮件通知、内部系统公告、员工签收等）向受影响的劳动者进行公示或告知，否则对劳动者不产生约束力。若未公示，劳动者以“不知情”为由抗辩，用人单位将承担不利后果。

2.注意事项

单位举证：对是否履行了民主程序，由用人单位承担举证责任。有用人单位错误地认为，劳动者主张单位制度不合法不合理，由劳动者举证。

前提正当：公司作出调整有正当前提，例如确实经营亏损、生产经营困难，而不是企业“恶意降薪”的一个工具。企业对生产经营“严重困难”承担严格的举证责任，需要提供具有高度说服力的客观证明材料和数据。例如：外部审计报告、资产负债率超过80%、现金流不足以支付员工正常薪资、订单量断崖式下跌等。如当地政府或有关部门有具体规定的，可参考当地规定。

主动履行：民主程序属于薪酬调整规章制度的法定生效程序，如果未履行法定程序还可能承担行政处罚。如（2024）京行申713号案件中，用人单位因未履行民主程序制定规章制度而被行政处罚。法院认为：公司发布的《关于组织开展2021年度年终考核工作的通知》中明确了公司各考核部门年终考核的指标、权重以及考核结论的确定，在考核结果运用部分明确规定考核结果与职务晋升、岗位调整、基本薪酬调整、绩效奖金分配充分挂钩；涉案的《关于印发〈××信托有限责任公司岗位职级管理办法〉的通知》及《关于下发〈某某公司独立审批人管理办法（试行）〉的通知》的内容中，亦涉及劳动报酬、保险福利等直接涉及劳动者切身利益的内容，但公司在上述规章制度及重大事项的制定过程中并未履行前引规定中的相关程序。因此，西城人社局认定公司存在违反前引规定的行为，并作出被诉处罚决定，给予公司警告的处罚，具有事实根据和法律依据。

（三）如何以签订集体合同方式实现民主程序？

江苏法院发布的2023年度劳动人事争议十大典型案例中，法院依法认定集体合同效力，支持公司降薪方案合法。法院认为，用人单位因经营亏损，经平等协商，依法与工会组织签订的集体合同约定调整薪酬，具有法律约束力，职工应当遵守。2023年薪资调整方案经职工代表大会讨论，过半数通过。公司与工会订立关于2023年薪资调整的专项集体合同，报所在地劳动行政部门审查后已生效，公司和员工均应按约履行。公司按照集体合同的约定支付袁某工资，不属于未足额支付劳动报酬。那么，通过签订集体合同集体降薪如何操作呢？

1.操作要点

集体合同订立符合法定要求：《劳动合同法》和《集体合同规定》对于集体合同的签订程序进行了规定，集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。

执行当地细化规定：例如《北京市集体合同条例》细化了代表人数3-10人，职工代表确定需要职工过半数同意，职工代表大会、职工大会或者职工代表会议讨论集体合同草案，应当有三分之二以上职工代表或者职工出席，并经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意，集体合同草案方获通过。

履行行政报备才生效：《劳动合同法》第五十四条规定，集体合同订立后，应当报送劳动行政部门；劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。

2.注意事项

确保协商代表选举合规：根据《集体合同规定》，集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少 3 人，并各确定 1 名首席代表。职工一方的协商代表由本单位工会选派，未建立工会的，由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工同意。用人单位一方的协商代表，由用人单位法定代表人指派，首席代表由单位法定代表人担任或由其书面委托的其他管理人员担任。集体协商双方首席代表可以书面委托本单位以外的专业人员作为本方协商代表。委托人数不得超过本方代表的三分之一。首席代表不得由非本单位人员代理。

保证内容合法合理：集体合同中关于降薪的条款，应符合法律法规规定，降薪幅度要与企业经营状况相适应，且调整后的薪资不得低于当地最低工资标准。同时，不能以降薪为由侵犯职工的其他合法权益，如社保福利等。

注重沟通与证据留存：用人单位应与员工诚信、公平、合理地沟通，充分听取意见和建议，避免强制或欺诈手段。同时，要保留好相关证据和文件，如财务报表、降薪方案、协商记录、公示通知等，以备后续核查或处理争议。

当集体降薪制度与个别劳动者明确约定的工资标准冲突时，效力如何认定？司法实践中存在一定争议，通过民主程序制定的薪酬制度，对于新入职员工或在薪酬结构调整（如调整绩效与基本工资比例）方面，具有较强的约束力。但当其直接导致现有员工已在劳动合同中明确约定的固定工资额降低时，司法实践倾向于认为这构成对个人劳动合同的重大变更，除履行集体民主程序外，仍需获得劳动者本人的同意。集体同意不能当然替代个人同意，尤其是在员工作出明确反对表示的情况下，例如（2024）京03民终15514号案即持上述观点。但如果在总额不变或合理浮动的前提下，调整绩效工资占比，这更多被视为企业经营管理权的范畴，更容易获得裁审机构的支持，例如（2024）京02民终16578号案中法院支持了公司的调薪。

（四）如何实现安排“待岗”被认定合法？

为规避法律风险，建议用人单位在考虑通过待岗方式进行集体薪酬调整时，务必审慎，可遵循以下操作路径：

1.操作要点

审慎评估实体条件：评估企业经营状况是否已真正达到“停工、停产”的法定条件，而非仅仅是“订单减少”或“利润下滑”。如果仅是部分业务线调整，应优先考虑通过《劳动合同法》第四十条（客观情况发生重大变化）与相关员工协商变更岗位或解除合同，而不是贸然采取集体待岗。

严格履行法定程序：核心是履行协商一致或法定的民主程序，待岗实质上是变更了劳动者的工作状态和劳动报酬，属于劳动合同的重大变更，首选路径是与劳动者协商一致。即便存在经营困难，单方决定待岗也极易被认定为违法。若协商不成，需进行集体待岗，应按照《劳动合同法》第四条，召开职工代表大会或全体职工大会。向员工开诚布公地说明公司面临的困境、所依据的证据，并详细解释拟实施的待岗/降薪方案的具体内容（期限、涉及人员、薪酬调整幅度、待岗期间待遇等）。充分听取并记录工会或职工代表的意见，并就其提出的合理建议对方案进行修改完善。此过程应有详细的会议纪要，并由与会人员签字确认。

薪酬支付条件：依法支付待岗工资/生活费。通常，停工的第一个工资支付周期内应按原标准支付工资，此后若劳动者未提供劳动，则按不低于当地最低工资标准的一定比例（如北京为70%）支付生活费。

2.注意事项

前期证据固化：准备充分的证据证明企业面临严重经营困难，已达到停工停产的状态，最好是比较直观、客观、可量化的数据。例如：连续亏损的财务报表、订单量大幅下滑的证明、政府发布停工停产指令、行业整体衰退的公开数据等。

先民主后单独：劳动报酬涉及劳动者的切身利益，集体降薪往往会引发群体性事件或集体诉讼，因此不要有侥幸心理。在做方案时，预设大部分员工会同意，留个别不同意的，才考虑是否履行民主程序，单方通知。一方面是沟通难度会加大，更重要的是程序上存在瑕疵，容易被认定后期是恶意针对性的方案。应先履行民主程序，避免后期被动。

能协商尽量不单方：在民主程序后，即便发布了统一安排通知，也尽量与每一位受影响的员工进行单独、平等的沟通协商。尽量签订《劳动合同变更协议书》或类似书面文件，明确变更后的岗位、薪酬标准、生效日期等。切勿仅依赖口头同意或默示，避免存在理解信息差。

（五）员工拒绝协商时，企业如何操作才能降低法律风险？

这是实践中最棘手的问题，当员工明确拒绝降薪协商时，企业强行单方降薪是绝对的下策，败诉风险极高。此时，企业应转变思路，考虑其他合法路径：

1.操作要点

真诚持续沟通：不要放弃沟通，多次、多渠道（会议、邮件、书面函件）与员工沟通，详细说明企业面临的困境和降薪的必要性与无奈。

固定证据：将所有沟通尝试、会议纪要、邮件往来等均予以书面留存。 这在后续可能的仲裁或诉讼中，可以证明企业已尽到最大诚意进行协商，而非“恶意”或“单方”行为。

提供对价：可以结合公司实际情况提供一些灵活的非现金的“对价”来换取员工的同意，例如保留一定比例的基本工资，提供额外的培训机会，或签署协议承诺在经营状况好转后优先恢复薪酬或给予额外奖励等。

2.注意事项

避免违法辞退：不得以员工拒绝降薪为由直接解雇，否则构成违法解除劳动合同，需支付赔偿金2N，甚至存在被主张恢复劳动关系的风险。

合理评估成本：若单方降薪，员工因降薪主动离职，企业需确认其离职理由是否合法，存在被认定为 “被迫解除” 而支付经济补偿的风险。

差异化处理策略：若个别员工拒绝降薪且无法达成一致，可结合员工诉求协商解除劳动合同，避免引发更大矛盾或纠纷。

四、结语

企业薪酬调整，尤其是降薪，是劳动争议的高发区。通过对大量案例的分析，可以得出以下核心结论：“协商一致”是不可动摇的基石。 任何试图绕过协商的单方行为都将面临巨大的法律风险。“民主程序”是集体调薪的“准入门槛”，而非“免死金牌”。它可以增强制度的合法性，但不能强制约束明确反对的个人。用人单位承担着极重的举证责任。无论是协商过程、制度合法性还是调薪合理性，企业都必须准备充分、完整的证据链。企业应重视完善薪酬体系设计，在劳动合同中明确固定工资与浮动工资的比例，约定浮动部分的调整规则，如绩效奖金与企业利润挂钩，降低未来降薪的法律风险。通过精细化管理和法律风险防控，既能应对短期经营压力，又能维护长期劳动关系稳定，实现企业的长远发展。