2019年4月8日，“京东物流取消快递员底薪”的爆料又一次把京东推上了热搜。据爆料，京东将取消旗下快递员的底薪，另外将增加快递收件任务，揽件将计入绩效，直接影响工资收入。随后另有网友爆料，还将降低快递员的公积金系数，从12%降到7%，下调了5%。面对汹涌而来的舆情，京东物流于4月7日深夜通过官方微博进行紧急回应，称京东物流自运营之后，订单量快速激增，原有的“底薪+提成”的薪酬结构已经不适应新的模式。基于上述原因，京东物流在部分地区试点将底薪转变成更有激励性的业务提成，同时为确保平稳过渡，各区域制定了4-6个月的员工薪酬保护政策。关于降低公积金系数，则是在政策允许的范围内，依法合规对员工公积金缴存比例进行调整。

京东物流回复的答案合法吗？

根据《劳动法》第四十八条的规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准，此次京东物流只是将底薪变为业务提成，劳动者在提供正常劳动的情况下，京东物流支付的工资不低于最低工资就不违法。

用人单位可以单方调薪吗？

用人单位可以单方调薪吗？答案是不能，但从目前掌握的信息来看，京东物流的方式不代表不合法。

如何认定京东物流此次调整合法，或者说用人单位如何合法有效地调薪呢？

根据《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律规定，无外乎以下几种思路:

1、通过协商一致的方式调整薪酬结构及薪资标准，从而达到变底薪为业务提成。

根据《劳动合同法》第十七条、第三十五条规定，劳动报酬是劳动合同的必备条款，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。因此，京东物流可以通过与每一个员工协商一致的方式变更劳动合同，这种方式是最有效最无风险的，但此方式无疑要求每一个劳动者同意，并签订书面变更协议。调薪顾名思义，有升有降，加薪一般是轻松加愉快，但降薪可谓难上加难，毕竟谁挣钱都不容易。此方式取消底薪变业务提成难度之大、工作之复杂可想而知。

2、通过修订涉及薪酬结构的规章制度，实施新的薪酬结构及制度。

这种方式相对于第一种方式有一些技巧，京东物流似乎选择的也是这种方式，即不单方调整劳动者个人的薪资，而是通过改变薪酬结构的方式，对薪酬体系进行调整，即将底薪转变成更有激励性的业务提成方式，而且公开的原因是“原来的薪酬结构已经不适应新的模式，无法对绩效优异的员工体现出足够的激励”，同时为了确保政策的有效实施，还制定了4-6个月的员工薪酬保护政策。无论是从政策上还是员工心理上都给予了满足，此方式不可谓不高明。但此方式最核心的问题是要合法的调整薪酬结构与制度。合法的要求不仅是新的薪酬结构与制度内容不违法，而且调整的程序要合法。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，京东物流此次“将底薪转变成更有激励性的业务提成方式”直接涉及劳动者的切身利益，应当依法履行民主程序，将新的薪酬结构与制度交予职工代表或全体职工讨论征求意见，如果有工会还应当与工会和职工代表协商确定，并将确定的方案向每一个劳动者公示告知方为有效。

3、通过签订集体合同的方式进行调整。

根据《劳动合同法》第五十二条、五十五条规定，企业职工一方与用人单位可以就劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等签订专项集体合同，但集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准；用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。因此，当劳动合同与集体合同内容存在不一致的情况下，应优先适用形成在后的合同；但有关劳动报酬和劳动条件条款低于集体合同的，应当以集体合同为优先适用，而无论集体合同是否形成在后。同时，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释( 二)》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”根据该规定，当规章制度与劳动合同相关内容不一致的情况下，劳动者请求优先适用劳动合同的，则劳动合同应当优先适用于规章制度，且不论文件形成的先后时间。