2019年9月6日，人民网人民视频官方微博就“海尔员工午休被开除“一事发声，青岛海尔集团4名员工因饭后午睡，被巡查人员拍照后责令一周内办理离职，有记者前往青岛海尔集团总部采访了部分员工，有多名员工称海尔集团中午有30分钟吃饭时间，有巡查人员检查不准午休。人民视频质疑：“企业员工是否应该有午休的权利？”一层激起千层浪，新浪、搜狐、凤凰网等主流媒体纷纷跟进。

《宪法》第四十三条明确规定，中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。十三届全国人大常委会分组审议《民法典人格权编草案》时，部分委员建议，“休息权”应写入民法典人格权编。休息权作为一项法定权利，理应受到尊重和保护，得到执行与落实。根据劳动法律规定我国实行每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时的工时制度，但实际上“五加二”、“白加黑”、“晴加雨”、“996”已经成为一种行业常态，一种“畸形文化”。即便诚如海尔集团所说“海尔的制度及员工行为规范既符合我国法律法规，又经过海尔集团及各法人公司职代会讨论通过”，但根据《劳动合同法》规定，用人单位制定规章制度除了内容不违反法律规定、依法履行程序、有效公示告知外，还应当遵循公序良俗的原则，具有合理性，否则可能会依然不具有法律效力。

合法就是符合国家和地方法律法规，合理就是要符合公序良俗、人之常情，不能脱离企业的实际情况，罪罚要相当。对于规章制度的合法性，我们都可以从相关的法律法规中获悉，但是对于规章制度的合理性，我们在实际工作当中很难准确把握，但司法实践中却也是裁判机关审查的重要内容。如《江苏省高级人民法院关于审理劳动争议案件的指导意见》第19条规定，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的，人民法院、仲裁机构应当审查用人单位规章制度的制定程序是否合法、劳动者的违纪行为在规章制度中是否有明确规定、规章制度对劳动者严重违纪行为的规定是否公平合理等，以判断劳动者是否属于严重违反用人单位规章制度、用人单位解除劳动合同的行为是否合法有效。此外，北京、上海、广东、深圳、浙江、湖南等地相关劳动争议案件会议纪要等文件当中均有“规章制度或重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为裁判依据”的类似规定。

由此可见，用人单位在制定规章制度时，除了内容不违反法律规定、依法履行程序、有效公示告知外，还应当注意以下原则，确保规章制度合法合理有效。

一、符合普世价值观原则。

规章制度的内容，要符合社会主流价值观，要符合公序良俗。比如，某公司规定：凡是因为员工个人行为给公司带来2万元以上的损失，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除该员工的劳动关系。某五金厂司机刘某驾驶公司货车，为了躲避前方闯红灯的小孩，撞上路边的树，造成车辆和货物的损失共计3万元。如果从给企业带来的经济损失来看，该司机确实符合严重违反公司规章制度的条件，公司这样处罚从程序上讲得通；但是从另外一方面来讲，他避免了一个悲剧的发生，如果以此判断员工严重违反公司规章制度而解除劳动合同，会显得冷血，不利于社会正能量的弘扬。我们在制定规章制度时，要充分考虑到公序良俗和普世价值观，尽量做到合情合理。

二、因地制宜原则。

许多用人单位在制定规章制度时“拿来主义”，实际上同样的规定，在这家企业是合理的，在另外一家企业就不合理了，也就是规章制度的制定不能脱离企业的客观现实。比如，对于吸烟这件事，公司的规章制度里面规定：上班时间在禁烟区吸烟的，视为严重违反公司规章制度，公司有权解除该员工的劳动关系。这个规定从合法上没有问题，但是在实际实施过程中，会有两种截然不同的结果。如果公司是加油站、化工生产企业、纺织厂等易燃易爆的企业，这种规定是合理的，因为只有这样，才能确保企业的财产安全和员工的人身安全；如果是非易燃易爆企业，这样的规定有些苛刻，显得有失公允。

三、制度规定要罪罚相当。

所谓罪罚相当，就是员工接受的处罚和对公司造成的损失和影响应该相当。比如，某公司规定：凡是因为员工个人行为给公司带来200元以上的损失、上班期间瞌睡、旷工半天、拒绝加班等视为严重违反公司规章制度，公司有权解除该员工的劳动关系。这些行为本身来说是一般性的违纪，有些还算不上违纪。如果公司把这些行为定义为严重违反公司规章制度，显得有些过重，罪罚不当，即不符合法理精神，也没有人情味。

简言之，规章制度的合理性就是一个“度”的问题，达到什么“度”并无标准，无外乎法理和情理。法律上有句名言：法律是最低层次的道德。规章制度符合法律规定是最低层次的要求，更高的是要符合公序良俗原则，符合普通人的价值认知，一旦超出了这个“度”，就很可能不具备合理性，不能被法院采纳，而且无法达到规范员工行为、增强员工积极性和凝聚力的目的，为企业管理埋下隐患。