1.误以为人员优化等同于法律上的裁员

人员优化安置、裁员等常用术语属于企业在出现一定数量员工重大调整时常用的表述方式，但并非法律术语，法律上并没有直接对标的规定。人员优化、通常所说的裁员都不等于法律意义上的“经济性裁员”，即法律上特指的《劳动合同法》第四十一条规定的“经济性裁员”，主要是基于企业生产经营发生严重困难等情形。

《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

人员安置是常常伴随着人员优化出现的用语，但其不等于《劳动合同法》意义上的解除劳动合同，人员安置常见于体制内用人单位用语，带有一定履行社会责任的含义。如果属于集团性用工或企业合并过程中产生的人效重置，企业可以在同一体系内安排人员流转，以实现人力资源的有效配置，减少用工成本和劳动争议。如果没有合适流转的渠道或岗位，则参照人员优化场景选择相适应的法律解决路径即可。本文主要聚焦裁减人员场景下的人员优化法律路径选择。

2.误以为人员优化等于协商解除，给补偿就能解决

《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。协商解除法律风险相对较小，是用人单位解除劳动关系中首选的解除方式，但前提是劳动者同意。即便用人单位认为自己提出的补偿方案不低于法定标准、属于被社会大众普遍接受的N+1、甚至有时还略高于法定标准，劳动者仍有拒绝的权利。基于劳动者具有人身属性的特点，作为员工诉求也非常多元，有的是基于经济环境下行不好找工作、继续工作是第一诉求，有的可能是有待归属期权股票、劳动合同继续履行能带来更大收益，有的可能是不希望社保断缴影响积分落户、购房购车资格等。总之，员工诉求和企业方案存在差距时，难以达成协商一致，如果公司没有其他解决方案，很容易陷入僵局。强行解除时则需承担违法解除的后果，根据《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。

3.误以为人员优化都必须经过劳动行政部门审批

很多企业HR咨询都会提到公司需要解除或终止劳动合同的员工有几十人甚至上百人，必须经过劳动行政部门审批后才能操作，这里其实存在一个非常大的误区，是否需要经过劳动行政部门，不是解除或终止劳动合同的员工人数决定的，而是与选择的法律路径相关，例如协商解除或劳动合同终止就不需要经过劳动行政部门。需要经过劳动行政部门的场景，主要是针对前文所述的“经济性裁员”，从法律规定角度表述为“报告”，字面理解并非“审批”或者取得劳动行政部门的“同意”。但实操过程中存在一定差异性，部分劳动行政部门也仅仅是对方案提出一定意见、出具回执，部分劳动行政部门甚至不置可否，个别地区地方性规定赋予人社部门对裁员报告的审查权，如重庆、徐州。

4.误以为都只能统一按劳动合同解除处理

首先，对于标准劳动关系，除了劳动合同解除的方式，还可以选择法律风险更小的劳动合同终止方式。《劳动合同法》第四十四条规定，有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。因此，在人员优化项目中，可以结合员工劳动合同是否即将期满、劳动合同主体是否注销、员工是否即享受养老保险待遇等情况，采取终止劳动合同的方案，且在达到退休条件景下，企业还能减少支付经济补偿金的用工成本。

其次，对非标准劳动关系，本文主要是指非全日制用工、劳务派遣、借调等方式。对于非全日制人员，《劳动合同法》第七十一条规定，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。劳务派遣人员则应退回给劳动派遣公司处理，根据企业与劳务派遣公司签署的协议核算成本。对于借调人员，应根据三方签署的借调协议退回借出单位处理。

再次，对于非劳动关系，主要是指外包、平台用工、劳务人员、退休返聘人员等。因不属于劳动关系，不适用《劳动合同法》，因此不适用《劳动合同法》关于解除或终止劳动合同的法定条件和经济补偿等规定，主要依据当事人签署的协议处理。

5.误以为想裁谁就裁谁

《劳动合同法》第四十一条规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十一条、第四十二条对应优先留用和限制裁减的人员有限制性规定，企业在人员优化项目实操中常常会忽略，陷入“想裁谁就裁谁”的误区，从而导致企业承担违法解除劳动合同的赔偿责任。此外，工会主席/副主席、集体合同职工代表、应征入伍在义务服兵役期间的人员、复员、转业退伍军人退伍后初次参加工作未满3年的人员，建设征地农转工人员初次参加工作未满3年的人员（个别地区的地方性规定）等，根据相关法律及一些地方性规定，也属于特定场景下解雇条件适用受限的群体，需要特别关注。

二、人员优化的法律路径

根据中国现行法律规定，用人单位与劳动者结束用工关系的方式就三种：主动、被动、协商一致。主动是指劳动者根据《劳动合同法》第三十七条个人原因或《劳动合同法》第三十八条公司存在过错主动提出离职，被动是指用人单位根据《劳动合同法》第三十九条（员工存在过错）、第四十条（员工不存在过错）、第四十一条（经济性裁员）及第四十四条（劳动合同终止）作出解除或终止劳动关系的决定，协商一致即用人单位和劳动者根据《劳动合同法》第三十六条解除劳动合同。下文我们将结合一些具体场景分析如何取舍及兜底。

场景一：传统商超/汽车4S店闭店

据不完全统计，2024年上半年，国内至少有6882家门店宣布闭店，涵盖超过100家企业，其中不乏沃尔玛、永辉超市、大润发、盒马等大型渠道门店。随着新能源汽车的发展，一些传统油车经销商不得不关闭转型。那经营场所中的员工该如何处理呢？需要分情况选择法律解决方案。

如果与员工签订劳动合同的主体，随着闭店也依法进行注销。则根据《劳动合同法》第四十四条规定，主要包括企业被依法宣告破产，被吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者企业决定提前解散的情形，企业可以直接终止劳动合同并支付经济补偿，法律路径较为明确。2014年引起较大社会反响的沃尔玛常德水星楼分店关店即采取的这种方式。

但如果与员工签订劳动合同的主体并不注销，根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位支付N+1补偿可以解除劳动合同。这里的难点可能在于，企业没有其他可以提供的岗位与员工协商变更劳动合同，在流程上或存在瑕疵。一方面如果是集团性企业，可以超出劳动合同主体范围看看能否推荐关联公司岗位，另一方面如果实在无岗可调的，店面也已经关闭进入“停工停产”状态的，可以安排员工待岗。

根据《工资支付暂行规定》第十二条规定，“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”根据各地具体规定，生活费标准通常不高于最低工资标准，例如北京是最低工资的70%。

因此，在停工停产安排员工待岗时，企业成本会有所下降，也给员工一个缓冲期，企业的补偿方案合法合理时，双方重新回到谈判桌前达成协商解除的可能性就大了很多。但对于待岗是否属于《劳动合同法》第四十一条规定的“协商变更劳动合同”，实务界仍存在争议，企业在操作时应结合当地裁审口径审慎决策。同时，若企业停工停产符合经济性裁员条件，也可以选择按《劳动合同法》第四十一条的路径解决。

场景二：企业搬迁

近几年，基于国家“健全京津冀协同发展，疏导北京非首都功能”的号召或要求，北京大量企业纷纷外迁。如果是基于政策要求，企业外迁导致原劳动合同无法继续履行的，一般认为属于《劳动合同法》第四十条规定的“客观情况发生重大变化”，企业可以选择与员工协商变更到新生产办公场所继续履行，员工不同意变更的，公司支付补偿解除。

引发争议更多的场景是企业基于自身发展规划、降低用工成本等考虑的搬迁，如果员工不同意随迁，企业认为不应支付补偿，甚至属于拒不服从工作安排按违纪处理。法律没有对此作出明文规定，部分地区对此发布了相应的裁审口径可以作为参考。例如：深圳市中级人民法院关于印发《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》的通知第八十条规定：用人单位在深圳市行政区域内搬迁，劳动者要求用人单位支付经济补偿的，不予支持。用人单位由深圳市行政区域内向深圳市行政区域外搬迁，劳动者要求支付经济补偿的，应予支持。广东省高级人民法院印发《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》的通知（已废止，但仍有较强参考性）第九条规定，企业因自身发展规划进行的搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同内容。未能就变更劳动合同内容达成协议的，劳动者要求解除劳动合同以及用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金的，予以支持。但如企业搬迁未对劳动者造成明显的影响，且用人单位采取了合理的弥补措施（如提供班车、交通补贴等），劳动者解除劳动合同理由不充分的，用人单位无须支付解除劳动合同的经济补偿金。

结合一些典型案例，本文认为判断的核心要素是“是否对劳动者产生了重大不利变更”，从而符合《劳动合同法》第四十条规定的“致使劳动合同无法履行”。即如果已经跨省市、距离达上百公里，显然已经超出了劳动者正常的生活工作区域，劳动者拒绝随迁具有合理性。如果是在同一城市内，因城市行政区域有大有小，如果直辖市跨区比小城市跨市距离都远，那仍应参照前述标准处理。如果距离略远，增加了员工的通勤成本，则需要看公司是否采取了合理弥补措施，例如提供班车、增加交通补贴、减少工时要求、提供住宿等。如果搬迁距离对员工通勤没有什么影响，则员工应服从公司安排，拒不服从时公司按违纪处理，法院会予以支持。建议企业结合项目操作当地的裁审口径进行决策。

场景三：减员增效

很多企业存在认识误区，认为经济下行、企业已经出现亏损，就可以按照经济性裁员进行操作了。最常选择适用的法律路径，即《劳动合同法》第四十一条规定的“生产经营发生严重困难”。难点在于“严重困难”如何判定？国家层面并未作出明确规定，具体还是要看项目当地规定。例如：《北京市企业经济性裁减人员规定》京劳就发〔1995〕56号（已废止）第3条规定：本市行政区域内参加失业保险的企业具有下列情况之一的，可以实施经济性裁减人员：（1）濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；（2）连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80％的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。上海《本市企业实施经济性裁减人员办法》沪劳保关发〔2000〕9号（已废止）第二条规定：生产经营已出现亏损的企业，符合下列条件的，可以实施经济性裁减人员。（一） 已采取以下措施：1.停止招工。2.清退各类外聘人员（包括外地劳动力）。具体范围由企业代表与工会代表协商确定。3.停止加班加点。对实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，按有关规定执行。4.降低工资。降低工资的幅度由企业代表和工会代表协商确定，但企业职工月平均工资实际已低于本市上年度职工月平均工资60%的，可以不再降低工资。（二） 上述措施实施满半年仍然亏损且生产经营状况无明显好转的。《天津市企业经济性裁减人员暂行规定》第六条规定：生产经营状况发生严重困难确需裁减人员，应当同时具备下列条件：1.生产经营实际亏损连续三年（财政决算年度）以上，亏损额逐年增加，且生产经营状况无明显好转；2.连续两年开工率不足60％，有50％以上职工下岗待工；3.连续六个月以上在岗职工工资不能按照本市规定的最低工资标准支付。

上述部分规定虽已失效，但鉴于尚未颁布新的明确规定，实践中仍是重要的参考标准。可以看到，仅仅是出现亏损还不足以达到经济性裁员的标准，亏损需要持续一段时间甚至连续3年，生产任务存在不足，无法正常支付员工工资甚至已经连续6个月无能力支付员工生活费，采取了一些措施企业生产经营状况仍无好转的。

因此，如果企业未满足上述条件，选择按经济性裁员操作是无法推进的。但如果当地没有具体规定，或满足大部分条件的，可以提前与劳动行政部门沟通确认，取得报告回执的，相当于有了劳动行政部门的背书，再与员工协商时难度会大幅降低，绝大部分都能达成协商解除。如果不符合经济性裁员的条件，企业需要回归降本增效更深层次的原因，是因为业务板块关闭、生产方式技术革新还是什么原因，从而判断是选择哪种法律解决路径。

除上述提到的劳动合同终止、客观情况发生重大变化、经济性裁员之外，在制定项目方案时，还可以结合员工具体情况选择试用期不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、退职退休等法律路径，均属于合法合规的解决方案。

三、人员优化项目的行动指南

1.成立项目组，开展人员盘点

人员优化，特别是具备一定规模的裁减人员，和单个员工离职是存在很大差异的，需要有一个角色完整、分工明确、流程清晰的工作组去推进，才能有效达成目标。项目组成员不仅要包括HR，还要有业务、法务、行政等各方的参与，特别是明确决策流程，当出现问题时应快速响应解决。项目组成员确定后应签署保密文件，避免未决事项被不当披露影响项目推进。各方输出关注风险与应急预案，例如员工挑战“为什么是我？”需要业务和HR给出原因，员工拒签可以由法务或外部律师提供处理意见，员工有过激行为行政部门需要有防范措施等等。

人员盘点过程中，除了基本的入职时间、劳动合同期限、劳动合同次数/起止时间、工资标准/结构/离职前12个月平均工资、工作年限、未休年假、加班情况外，还要注意收集一些特殊情况，包括“三期”女职工、医疗期病休员工、工伤停工留薪期员工、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的、试用期员工、外籍员工、校招生、已发offer待入职员工、具有行业特殊资质特别会影响公司资质认定的员工、担任公司法人的高管等。

2.制定政策流程，完成成本核算

完成人员盘点后，分层分类，确定裁减方案。除了确定离职补偿金的数额，也就是通常所说的N。也要考虑是否存在代通知金、未休年假工资、加班费、提成、年终奖、医疗补助费、一次性伤残就业补助金等成本。核实休息休假情况：是否存在加班未倒休、是否存在未享受的法定休假（带薪年假、婚假、陪产假、育儿假等）。此外，针对规模性减员，企业可以评估是否设置“速签奖”，即越早签署协议，减少企业沟通成本的，可以得到更多经济补偿。

针对负有保密和竞业限制义务的高级管理人员、高级技术人员，还需要评估是否启动竞业限制，如果启动支付多少竞业限制补偿金。此外，对于公司提供股权激励和特殊福利的人员，还需要确认待归属期权股票数量及估值、培训未履行服务期违约金、解决户口未履行服务期的赔偿、公司提供福利住房、车辆、车牌的返还等。

同时，应提前明确工作交接的流程和手续，包括电脑和工卡归还、报销/备用金/借款/赔偿金结算、公众号/公司用于对外沟通的账号名称和密码。

3.准备签署文件和沟通话术

项目组应按照选择的法律路径提前准备好需要签署的文件，包括但不限于：《保密承诺书》《辞职审批单》《协商解除协议》《劳动合同变更通知书》《客观情况发生重大变化解除通知书》《待岗协议》《待岗通知书》《离职交接单》《竞业限制协议启动通知》《服务期违约金支付审批单》《内退协议》等等。准备好沟通话术及FAQ，并对一线沟通人员进行培训。

4.开展沟通谈判，做好善后工作

沟通谈判过程一般包括：开场的自我介绍、说明公司现状及人员裁减方案、听取员工诉求、已在FAQ里面的事项当场给予反馈、超出项目政策的反馈给项目组寻求解决方案。对于现场沟通达成一致的，直接签署文件。对于现场情绪失控、反应过于激烈的，暂停沟通，多倾听和表达愿意提供帮助解决的立场。沟通人员建议2人一组，准备好录音录像设备以及签字笔，必要的制作谈话笔录，对友好协商过程做好留证工作。

对于拒绝协商或拒绝签署文件的人员，按照项目既定方案发送单方通知，注意留存送达证据，拒签任何文件的可以按事前确认的邮箱、通讯地址发送电子邮件、快递等，属于法律有效送达方式。履行完毕法定程序性要求，可以视员工反馈确认是否重新回到谈判桌签署协商解除协议。如果员工拒绝协商，直接申请劳动仲裁的，可在劳动争议仲裁委员会的主持下调解或裁决，公司积极正常应诉即可。

综上所述，规模性裁减人员项目是一个具有系统性、复杂性、多元性特点的群体性用工关系处置事项，企业要做好充分准备、依法选择法律解决路径、充分与劳动者协商、做好兜底方案和善后工作，以最大限度降低用工风险和用工成本。作为劳动者，注意合法合理提出自己的诉求，诉求要明确具体，以便公司判断能否满足，提高沟通效率，避免自己后续陷于不必要的纠纷仲裁诉讼中。项目的顺利推进，离不开合法、合理，更离不开合情，在协商过程中还是应当尽最大善意、有尊重有温度，确保项目平稳顺利进行，避免引发负面舆情。员工珍惜自己的羽毛，企业也要珍惜自己的雇主品牌价值，最终实现双赢。