实践中，很多事业编制人员会因原单位无工作内容开展、原单位工资较低等各类原因而选择至第三方公司进行兼职甚至提供全职服务，而当该类人员与第三方公司发生争议后，大部分员工首先想到的便是依据《劳动合同法》去主张相关权益，但在编人员能否与第三方公司构成劳动关系？其依据《劳动合同法》主张相关权益能否被支持？针对该问题，目前各地尚未形成统一观点。本文中笔者将从法理角度及司法实践角度进行简要的分析与归纳总结，以期给予在编人员在与第三方发生用工纠纷时提供维权方向。

一、从法理角度而言

关于劳动关系的判定，主要依据的是2005年原劳动部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条[1]。依据该条款简要归纳，确认双方之间是否存在劳动关系，主要从以下几点判断：

1、主体是否适格。即个人或单位是否具备了订立劳动合同的主体资格，例如未满16周岁的人，理论上不满足订立劳动关系的主体资格；例如外国企业在中国的常驻代表处亦不具有直接订立劳动合同的主体资格。

2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。即用人单位是否对劳动者的劳动过程进行管理也是判断双方是否构成劳动关系的本质特征，例如公司雇佣一名设计师，并仅以设计成果是否满意作为支付服务费的依据，不对设计师的履行时间、地点、履行过程进行管理的，则理论上双方不存在劳动法意义上的管理与被管理关系，双方不构成劳动关系。

3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。通常需结合公司营业执照登记的经营范围及该用人单位实际经营的业务判断。除主营业务外，为该业务提供辅助劳动的，也应视为具有业务相关性。

结合上述规定可知，法律法规层面并未明确在编人员不属于可以构成劳动关系的主体，而在法无禁止的情况下，笔者倾向认为即便系在编人员，在双方满足劳动关系的本质特征前提下，双方仍可以构成劳动关系，不能以其是否为在编人员来判断其是否可以成为构成劳动关系的主体。

当然法理层面亦存在相反观点，持否认态度的观点主要认为，事业编制人员已有用人单位，其与其他单位再次建立劳动关系属于双重劳动关系，而对于能否建立双重劳动关系，法律层面仅明确了几类人员，主要规定在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条：企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。根据上述规定，法律并未明确事业编制在编人员亦满足订立双重劳动关系的资格，故事业编制人员不可与第三方再行构成劳动关系。

二、从司法实践而言

针对该问题，在司法实践中的裁判趋势亦不统一，例如在2022年青岛中院公布的典型案例中，法院认为事业单位在编人员不能同时与企业建立劳动关系。而在(2017)苏08民终2818号一案中，法院认为职工的身份不能当然影响双方劳动关系的认定，公司制定的各项规章制度适用于员工，员工受公司的劳动管理，从事公司安排的有报酬的劳动，且员工提供劳动是其业务的组成部分，故双方之间的关系符合劳动关系的法律特征，故双方之间构成的系劳动关系。

综上可见，针对该问题，目前在理论界及司法实践层面均尚未形成统一答案，不能一概而论，仍需以各地的司法实践为导向。据此，笔者通过在中国裁判文书网、威科先行法律信息库等专业案例法规检索平台以人事关系、事业编制、劳动关系等为关键词进行搭配检索，提炼北京地区较为典型的相关案例如下：

案例一：(2020)京0108民初47818号

法院认为，确认存在劳动关系需符合如下三点要件：主体资格是否符合法律规定；劳动者是否接受用人单位的劳动管理并从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是否为用人单位的业务组成部分。本案中，苑志迁曾系河北省永清县职业教育中心事业编制人员，2013年8月离职，此后方具备建立劳动关系的主体资格。苑志迁在汇承天下公司所从事的教学工作属于汇承天下公司的业务组成部分，其所从事的亦是有报酬的劳动。鉴此，本院确认苑志迁在汇承天下公司工作年限应自2013年8月后起算。

案例二：(2020)京02民终11328号

法院认为，高同星虽于2002年被任命为研究出版社副总编辑，但为事业编制人员，直至2010年7月1日起才与研究出版社建立劳动关系，由研究出版社为其缴纳社保，并于此后签订劳动合同。据此，一审法院认定经济补偿金的计算年限应从2010年7月1日起算，并无不当。

案例三：(2021)京01民终10866号

法院认为，徐贤琳于2002年8月1日与航天研究院签订《聘用合同书》，系航天研究院事业编制内工作人员，与航天研究院存在人事聘用关系。徐贤琳与航天研究院的人事聘用关系于2019年2月22日解除，故可以认定徐贤琳与航天研究院的人事聘用关系一直存续至2019年2月22日。航天时代公司系因国家国防科技工作需要所组建，徐贤琳作为从航天研究院抽调到航天时代公司工作的科研人员，其人事关系仍在原单位航天研究院，并享受原事业单位工作人员的各项待遇。航天时代公司所属微系统研究所仅是徐贤琳的工作岗位，即便微系统研究所对其进行管理，向其发放工资、代办社会保险和住房公积金，也仅属于国防科技集团系统内部的人员管理模式，不能据此改变徐贤琳系航天研究院事业单位编制内工作人员的身份，更不能据此认定徐贤琳与航天时代公司存在劳动关系。鉴于徐贤琳与航天研究院存在人事聘用关系，且《人事聘用合同》解除前处于实际履行状态，故徐贤琳不具备与其他用人单位建立劳动关系的主体资格。

根据上述案例可知，就北京地区而言，通常认为如员工为事业编制人员，则其不具备另行与其他单位建立劳动关系的主体资格，其主张与第三方用人单位确认劳动关系的，通常不被法律所支持。

三、律师建议

针对在编人员与第三方单位的用工纠纷，员工如何进行维权及风险防范，笔者提供如下几点建议：

同上分析，鉴于该类用工关系是否属于劳动关系在司法实践中并未形成统一观点，故员工在建立该类关系前应该首先进行初步检索，确定当地对该类型案件的认定标准，确定基本方向。对于被认定形成劳动关系的地区，员工维权按照《劳动合同法》的相关规定进行主张即可，而对于被认定个人与第三方单位不构成劳动关系的情况下，如何救济员工的权益？

首先，在该类情形下，需要再次明确，个人与单位之间构成的系劳务关系，劳务关系不等同于劳动关系，劳务关系受民法典调整，且尊重双方意思自治，此类情形下员工能主张到的权益主要依据劳务合同的约定，故在建立用工关系前，员工重点关注用工协议的约定，例如关注面临用工单位违法解除劳务关系、拒不支付劳务报酬是用工单位对应的违约责任。

其次，确定属于劳务关系的人员，在进行维权时，亦应该找准维权方向，此时员工可以直接根据“用工协议”中约定的管辖法院直接提起诉讼，协议中对管辖法院无约定的可以直接至公司所在地提起诉讼，无需至劳动仲裁部门提起劳动仲裁。

最后，针对劳务关系的人员，建议用工单位及时为员工购买雇主责任险，用以抵预个人在提供劳务期间的工伤事故。

本文引用1.《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。